Долг платежом красен: обязанности нанимателей по расчетам с работниками

Автор: Александр ШИШКО, главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов.

В соответствии со ст. 42 Конституции Республики Беларусь лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Заработная плата — это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Это определено ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

На нанимателя на законодательном уровне возложена обязанность, выплачивать заработную плату работникам в сроки, установленные коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом). В частности, ст.  73 ТК предусмотрена регулярная выплата заработной платы не реже двух раз в месяц. Но для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены и другие сроки выплаты заработной платы. Например, п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» выплата заработной платы лицам, работающим по контракту, производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц.

Почему отработанное остается неоплаченным?..

Несмотря на установленные трудовым законодательством требования о регулярной выплате нанимателями заработной платы, имеют место случаи нарушения этих требований. Так, например, нередки случаи отказа нанимателем произвести выплату заработной платы за фактически отработанное время, в связи с чем работники вынуждены обращаться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам или суд.

Пример

Решением суда по иску гражданина К., оператора автомоечного комплекса, с ООО «А» была взыскана невыплаченная заработная плата в размере 763 210 рублей за 205 отработанных часов в период работы с 08.08.2009 по 18.12.2009.

Поводом для вынесения такого решения стали следующие обстоятельства.

Между гражданином К. и ООО «А», нанимателем и ответчиком по делу, был заключен трудовой контракт, согласно которому устанавливалась повременная оплата труда в размере 3 723 рублей за один час. Согласно графику работы сотрудников комплекса все сотрудники, за исключением директора, работали два дня подряд, после чего два дня отдыхали. При этом обеденное время было определено с 14.00 до 17.00, то есть более двух часов. Данное положение являлось прямым нарушением требований ст. 134 ТК, которая гласит следующее: работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.

Однако в ходе судебного заседания было установлено, что автомоечный комплекс работал ежедневно без выходных с 08.00 до 20.00 с субботы по четверг, а в пятницу с 8.00 до 23.00 без перерыва на обед.

Принятое решение суд мотивировал тем, что продолжительность обеденного перерыва работников была установлена в нарушение трудового законодательства. Как выяснилось в судебном заседании, гражданин К. и другие работники в обеденное время выполняли свои трудовые обязанности, но оплата за лишние часы им не производилась. Поэтому суд посчитал, что требование о взыскании с ООО «А» заработной платы за отработанное время подлежит удовлетворению.

Вышестоящей судебной инстанцией решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, а кассационная жалоба ООО «А» без удовлетворения.  

Увольняешь — отдай все, что положено!

Частью 1 ст. 77 ТК установлено правило, согласно которому в случае увольнения работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения, а работникам, которые в день увольнения не работали, соответствующие выплаты должны производиться не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При этом не имеет значения вид заключенного с работником трудового договора: бессрочный это договор или контракт, по основной работе или по совместительству, и даже если это договор о временной или сезонной работе.

Пример

Гражданка А. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Г» о взыскании невыплаченной премии. Истица пояснила, что 11.02.2010 она была принята на работу бухгалтером на время декретного отпуска основного работника. Приказом руководителя предприятия от 31.05.2010 она была уволена с работы 03.06.2010 по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

В последующем на основании приказа от 10.06.2010 на предприятии была произведена выплата денежных средств в виде премии за апрель 2010 г. руководителям и специалистам в размере 20%. Упомянутым приказом постановлено бухгалтеру А. премию не начислять и не выплачивать как уволенной по соглашению сторон. Месяц спустя на основании приказа от 12.07.2010 на предприятии была произведена выплата денежных средств в виде премии за май 2010 г. руководителям и специалистам предприятия в размере 30%, за исключением работников, уволенных по соглашению сторон.

Оба приказа издавались по результатам финансово-хозяйственной деятельности соответственно за апрель и май 2010 г. на основании действовавшего на предприятии Положения о премировании. Этим документом, который ранее был утвержден директором ООО «Г» по согласованию с председателем профкома, устанавливался порядок начисления и лишения премиальных выплат работникам организации. При этом в Положении отсутствовали такие основания лишения премии, как увольнение работника по соглашению сторон.

Требование гражданки А. о взыскании с ответчика премиальных выплат судебной инстанцией было признано обоснованным. Свое решение о взыскании с ООО «Г» в пользу истицы премиальных выплат в полном объеме в сумме 271 710 рублей суд обосновал тем, что истица в апреле и мае 2010 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, а законных оснований невыплаты ей премии не имелось. Представитель ООО «Г» утверждал в судебном заседании, что согласно Положению увольнение работника по желанию и увольнение работника по соглашению сторон влечет за собой одни и те же последствия в виде лишения премии. Однако эти утверждения были признаны судом несостоятельными, поскольку они противоречат ТК.

В пользу гражданки А. с ответчика по делу были взысканы также расходы по оказанию юридической помощи в размере 100 000 рублей.

Хочу дам, хочу — нет?

Как ни удивительно, но на практике встречаются также и случаи, когда наниматели считают выплату заработной платы, среднего заработка за время трудового отпуска, сумм, причитающихся работнику при увольнении, и других сумм своим правом, а не обязанностью, и производят эти выплаты по собственному усмотрению руководителя предприятия (организации). Однако следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 55 ТК при организации труда работников на нанимателя возложена обязанность не только рационально использовать труд работника, но и выплачивать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Пример 1

В соответствии с трудовым договором с 01.04.2009 гражданин Б. работал  бетонщиком в ОДО «Н». Приказом  нанимателя от 11.02.2010 № 29-К он был уволен с работы 11 февраля 2010 г. по собственному желанию (ст. 40 ТК). Однако причитающаяся ему заработная плата за отработанное время выплачена не была. Поскольку нанимателем в день увольнения не был произведен окончательный расчет, гражданин Б. обратился в суд по месту нахождения ОДО «Н» с исковым заявлением о взыскании выплат, причитающихся ему при увольнении, а также среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

В ходе судебного разбирательства ответчик признал заявленные требования обоснованными. Стороны разрешили конфликт заключением мирового соглашения, которое впоследствии было утверждено определением суда. ОДО «Н» согласилось выплатить в оговоренный срок гражданину Б. в возмещение заработной платы 1 267 470 рублей, средний заработок  за задержку расчета при увольнении в сумме 200 000 рублей и судебные расходы в сумме 50 000 рублей.

Здесь же стоит особо акцентировать внимание на том, что уже сама задержка расчета нанимателем при увольнении является нарушением трудового законодательства: в случае непроизведения по вине нанимателя причитающихся работнику при увольнении выплат в день увольнения, как того требует ст. 77 ТК, работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Пример 2

В суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за задержку расчета при увольнении к ОАО «Г» обратился работник данного предприятия гражданин Ж., который был уволен с работы в связи с ликвидацией организации. В день увольнения, 10 июня 2011 г., с ним не был произведен окончательный расчет по заработной плате за период с 01.04.2011 по 10.06.2011,  не были выплачены выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск.  

Решением суда с ОАО «Г» в пользу гражданина Ж. были взысканы:

  • невыплаченная заработная плата при увольнении за апрель, май и июнь 2011г.;
  • выходное пособие;
  • компенсация за неиспользованный отпуск в размере 3 159 817 рублей;
  • средний заработок за задержку расчета при увольнении за период с 10.06.2011 по 10.08.2011 в размере 1 002 029 рублей.

Как известно, при увольнении работника, независимо от основания,  нормой  ч. 1 ст. 179 ТК установлена обязанность нанимателя выплатить работнику денежную компенсацию в случае неиспользования или использования не полностью трудового отпуска. При этом, как правило, денежной компенсации подлежат все неиспользованные трудовые отпуска, на которые имел право работник в период работы у данного нанимателя.

Практика, правда, свидетельствует, что нанимателями очень часто нарушается данное требование законодательства.

Сроки давности

Обращение работника о взыскании денежных сумм за задержку расчета должно осуществляться с соблюдением установленного законодательством срока давности. Для защиты нарушенных прав работника ст. 242 ТК установлен 3-месячный срок для обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд. Месячный срок установлен для защиты права работника в суде по делам об увольнении. Указанные сроки исковой давности не могут быть изменены по соглашению сторон. В случае пропуска по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом (ч. 4 ст. 242 ТК). В судебной практике имеют место случаи, когда работнику отказывается в восстановлении установленного срока для обращения за защитой нарушенных прав.

Пример

Между гражданином С. и КУП «Р» 03.03.2008 был заключен трудовой контракт сроком на один год, который в последующем был продлен по 02.03.2012. В должностные обязанности работника входила организация обеспечения  предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материально-техническими ресурсами. При выполнении своих должностных обязанностей и доставке товара на  склад, гражданин С. также производил погрузочно-разгрузочные работы, которые не оплачивались нанимателем.

В заявленных в суде требованиях истец просил взыскать заработную плату за период с 03.03.2008 по 01.07.2011, полагая, что имело место совмещение профессий мастера и грузчика.

Представителем КУП «Р» было заявлено возражение относительно применения срока исковой давности. В этой связи гражданин С. просил суд восстановить срок для обращения за защитой нарушенного права, указав, что только в мае 2011 г. ему стало известно, что погрузочно-разгрузочные работы ему не оплачены.

Однако решением суда от 18.08.2011 истцу было отказано в восстановлении срока исковой давности, что повлекло и отказ в удовлетворении исковых требований.

В заключение отметим, что при рассмотрении подобных споров КТС или судом не освобождают нанимателя от ответственности за задержку расчета при увольнении такие обстоятельства, как:

  • болезнь или нахождение в отпуске бухгалтера, способного произвести расчет; 
  • отсутствие денежных средств на расчетном счете предприятия;
  • невозмещение нанесенного нанимателю ущерба;
  • невозврат полученного в служебное пользование материальных ценностей;
  • наличие распоряжения (приказа) руководителя  о приостановлении выплаты и др. 

Наниматель также будет нести ответственность и тогда, когда он задержал выплату не всех полагающихся работнику сумм, а только их часть. Также особо отметим, что наниматель не в праве через локальные нормативные акты, по соглашению с работником, ни в коллективном договоре (соглашении) уменьшить размер ответственности за задержку расчета при увольнении.

В случае их принятия такие акты и договоры (соглашения) являются недействительными.

"Личный юрист", № 5/2012

Еще по этой теме: