Новый Трудовой кодекс расширяет гарантии работников и возможности нанимателей

Автор: Administrator вкл. .

Трудовой Кодекс (ТК) - основополагающий документ в сфере трудовых отношений, его нормы затрагивают буквально каждого человека, как только он достигает трудоспособного возраста. Действующему ТК уже свыше 10 лет (последний раз изменения в него вносились около 6 лет назад).

Понятно, что в наше динамичное время за этот период изменилось многое, значит, потребовалось внесение в ТК существенных корректировок. Ведь, с одной стороны, законодательство о труде призвано обеспечить необходимый уровень защиты работников, а с другой - создавать нанимателю условия для модернизации предприятия, содействовать развитию предпринимательской инициативы и экономики в целом. 8 января текущего года был принят закон "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь", который вступит в силу 25 июля нынешнего года. О том, каковы основные новации ТК, в беседе с корреспондентом БЕЛТА рассказала начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Валентина Масловская.


- Работа по совершенствованию действующего Трудового кодекса была завершена в конце прошлого года. Более 180 статей подверглись изменениям, но при этом сохранилась и концепция, и структура действующего кодекса. Новая редакция закона направлена, с одной стороны, на создание необходимых правовых условий для повышения эффективности производства, использования трудовых ресурсов, развития предпринимательской инициативы, с другой стороны - на обеспечение достойного уровня защиты прав и интересов работников.

Изменения, которые претерпел Трудовой кодекс, можно сгруппировать по нескольким направлениям. Первое - реализация решений Конституционного суда; второе - регулирование трудовых отношений в профессиональном спорте; третье - повышение гибкости трудового законодательства с учетом положений Директивы №4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь"; четвертое - совершенствование норм ТК с учетом правоприменительной практики.

- Современные условия развития экономики диктуют новые требования по эффективному использованию трудовых ресурсов, что в свою очередь вызывает потребность в развитии гибких форм трудовых отношений.

- Поэтому одним из основных направлений совершенствования положений ТК стало повышение гибкости трудовых отношений, расширение применения гибких форм занятости.

Директивой №4 было определено, что необходимо создать нанимателям условия для эффективной деятельности предприятия, содействовать развитию предпринимательской инициативы и бизнеса. Это особенно актуально в ситуации, когда роль малого бизнеса в национальной экономике возрастает.

Теперь закон предусматривает новый подход к заключению срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию (их, кстати, в республике насчитывается более 45 тыс.). Так, предоставляется возможность заключения с работниками по соглашению сторон срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, появляется возможность заключения срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера. Впредь стороны будут иметь право выбора вида трудового договора для оформления трудовых отношений. 

Такое нововведение даст возможность субъектам малого бизнеса оперативно подстраиваться, мобильно реагировать на изменения экономической ситуации на рынке труда. И еще один немаловажный аспект - данная норма станет стимулом к тому, чтобы индивидуальные предприниматели, микроорганизации оформляли отношения со своими работниками на законных основаниях, обеспечивая тем самым предоставление им социально-трудовых гарантий. Следовательно, более либеральное отношение к вопросам регулирования трудовых отношений послужит дополнительной гарантией защиты прав работников.

- Для нанимателей в обеспечении производственного процесса крайне важно рациональное распределение рабочего времени, организация труда работников. Валентина Владимировна, какие новации содержатся в ТК в этом сегменте законодательства?

- Закон расширяет возможности по более гибкому планированию режима рабочего времени работников. Речь идет о возможности изменения регулирования ежедневной продолжительности рабочего времени работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, привлечения к сверхурочным работам.

Часть вторая статьи 126 Трудового кодекса дополняется нормой, согласно которой ежедневная продолжительность рабочего времени в учетном периоде не должна превышать 12 часов в среднем за учетный период (квартал, полугодие, год). Это означает, что при установлении для работников суммированного учета рабочего времени их работу можно будет планировать в отдельные дни учетного периода продолжительностью более 12 часов, а в отдельные дни - менее 12 часов. При этом должно быть соблюдено ограничение по продолжительности рабочего времени за учетный период - в среднем не более 12 часов.

Для более гибкого регулирования ситуации, когда нанимателю необходимо привлекать работников к выполнению работы в больших объемах либо за пределами нормы рабочего времени, законом увеличена предельная норма сверхурочной работы до 180 часов (на 60 часов больше действовавшей нормы). Также определено, что сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ - 12 часов. 

Подчеркну: привлечение к сверхурочным работам по-прежнему должно осуществляться на добровольной основе, то есть только с согласия работника. 

Перечень исключительных случаев, когда работники могут привлекаться к этим работам без их согласия, не изменился. Такие сверхурочные работы в предельное количество отработанных сверхурочно часов (то есть в 180 часов в год), как и ранее, включаться не будут.

- Многие люди - по разным причинам - работают по совместительству. Какие новые подходы применяются в этом секторе трудовых отношений? 

- Новым законом расширены возможности по работе по совместительству. 

Так, разрешено работать по совместительству в течение полной нормы рабочего времени работникам, находящимся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемым по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема.

Новой редакцией статьи 343 Кодекса дано определение внутреннего и внешнего совместительства, а также закреплено на законодательном уровне право работника на заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным количеством нанимателей, если иное не установлено законодательными актами. 

Следует отметить, что при приеме работника по совместительству (как при внутреннем, так и при внешнем) с ним заключается отдельный трудовой договор.

Снимается запрет на работу по совместительству для руководителей коммерческих организаций частной формы собственности. При этом сохраняется ограничение в работе по совместительству для руководителей государственных организаций, а также руководителей негосударственных организаций, в уставном фонде которых доля государственной собственности составляет не менее 50% (это ограничение установлено законом "О борьбе с коррупцией").

Установлен более прозрачный механизм компенсации за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни. В частности, за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата, которая не может быть ниже сдельных расценок для работников со сдельной оплатой труда, ниже часовых тарифных ставок (окладов) - для работников с повременной оплатой труда, а также получающих должностные оклады.

Конкретный размер доплаты определяется трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом.

Полномочия по установлению размера доплаты в бюджетных организациях предоставляются правительству или уполномоченному им органу. 

- Востребованной является такая форма занятости, как работа на дому. Причем речь идет не столько о тривиальном пошиве рукавиц или склейке пакетов, как в былые времена, но и о продвинутых фрилансерах, которые работают удаленно на IT-компании, занимаются дизайном и т.д. Надомный труд притягателен тем, что дает большую свободу действий, позволяет сочетать работу с воспитанием детей, получением образования, да и приносит дополнительные деньги в семейный бюджет.


- Действительно, в настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд. На дому работают журналисты, фотографы, дизайнеры, бухгалтеры, программисты, то есть те, кому для выполнения работы достаточно иметь под рукой компьютер, оснащенный доступом в интернет.

Возможности надомной работы с вступлением в силу нового закона значительно расширятся. 

Предусматривается, что работник-надомник может работать не только на дому, но и в любом другом помещении по его выбору, в том числе в другой местности вне места расположения нанимателя. Как известно, сейчас надомник может работать только в своей квартире и только с материалами, которые ему привозят. Новым ТК предоставляется возможность трудиться как на своем оборудовании, использовать свои инструменты, материалы, так и оборудование, инструменты, материалы нанимателя.

Очень важно, что выполнение работы на дому будет осуществляться с соблюдением всех требований трудового законодательства (заключение письменного трудового договора, содержащего обязательные условия, в том числе условия оплаты труда, режим труда и отдыха, права и обязанности надомника и нанимателя, включая право на безопасные условия труда).

Таким образом, трудовые отношения для работающих как на дому, так и за пределами дома обеспечивают гарантии по своевременной оплате труда, предоставлению отпуска, сохранению заработной платы за период временной нетрудоспособности.

- ТК дополнен новой главой, регулирующей трудовые отношения в профессиональном спорте. Что ею регламентируется? 

- В новой главе нашли отражение вопросы заключения, расторжения трудовых договоров со спортсменами и тренерами; временного перевода спортсменов от одного нанимателя к другому; особенности их работы по совместительству; особенности регулирования труда женщин-спортсменов, а также спортсменов в возрасте до 18 лет; установление дополнительных гарантий и компенсаций спортсменам и тренерам.

Отличительной особенностью трудовых отношений в профессиональном спорте является возможность закрепления в трудовом договоре обязанности спортсмена, тренера выплатить нанимателю денежную компенсацию в случае расторжения трудового договора по причине недостижения результатов, предусмотренных трудовым договором, если наниматель создал спортсмену необходимые для этого условия.

Кроме того, помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, закон предусматривает такие дополнительные основания для расторжения трудового договора со спортсменом, как спортивная дисквалификация; использование допинга в спорте; недостижение определенных спортивных результатов при условии, что достижение этих результатов было предусмотрено трудовым договором и спортсмену были созданы нанимателем необходимые условия для их достижения.

- А есть ли новации в отношении расторжения трудовых договоров с другими категориями работников?

- Да, есть существенные изменения и в этих вопросах. Так, в целях реализации антикоррупционной политики государственное должностное лицо освобождается от занимаемой должности в случае неподписания либо нарушения им обязательства по соблюдению ограничений, установленных законом "О борьбе с коррупцией". Согласно статье 17 этого закона государственное должностное лицо не вправе, в частности, заниматься предпринимательской деятельностью лично либо через доверенных лиц, оказывать содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности, используя служебное положение, а также выполнять иную оплачиваемую работу, не связанную с исполнением трудовых обязанностей по месту основной работы (кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности и медицинской практики).

С учетом правоприменительной практики, а это случаи, когда на основании законодательства возникают ограничения по выполнению работником его трудовых функций (например, лишение водительских прав работника, работающего водителем), внесены дополнения в статью 44 Трудового кодекса, предусматривающую прекращение трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Данная статья дополнена пунктом, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случае возникновения установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующими продолжению работы.

- Одним из самых долгожданных новшеств стала отмена обязательности заполнения командировочных удостоверений, за исключением случаев, когда командировочное удостоверение является документом, гарантирующим дополнительные права определенным категориям работников (сотрудники системы МВД, КГБ, прокуратуры и иным). Тем более, что факт поездки можно подтвердить билетами, чеками из гостиницы, штампом в паспорте о пересечении границы и т.д. Кстати, во многих странах такой документ, как командировочное удостоверение, не предусмотрен.

- В любом случае решение об отмене или сохранении командировочного удостоверения будет принимать наниматель. 

Согласно закону наниматель оформляет приказом или распоряжением направление работников в служебную командировку и при этом определяет необходимость выдачи ему командировочного удостоверения. Таким образом, наниматель будет сам решать, выписывать ли командировку работнику. Это позволит не только упростить бухгалтерский учет, но и избежать проблем при командировании работников за границу. 

- На мой взгляд, наиболее интересным является блок новшеств по трудовым правам и гарантиям работников. Какие самые существенные, с вашей точки зрения?


- Задача разработчиков заключалась в максимальном сохранении баланса интересов сторон трудового договора.

Обеспечивая гражданам Беларуси равные права на труд, дополнен перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений - в него включены возраст и место жительства. Если работник считает, что отказ в приеме на работу или увольнение были обусловлены именно этими обстоятельствами, то он вправе отстаивать свои интересы в судебном порядке.

Поясню подробнее. Если человека увольняют с работы или не принимают на работу по причине достижения пенсионного возраста, это может считаться дискриминацией. 

Кроме того, эти изменения не позволят нанимателю при размещении, к примеру, объявления о трудоустройстве указывать возраст и место жительства в качестве критерия для отбора работника, как это широко практикуется в настоящее время.

Существенным является и то, что в рамках обеспечения равных прав в вопросах воспитания детей расширяется категория лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В частности, закон предоставляет такое право работающему отцу или другому родственнику не только вместо матери, работающей по трудовому договору, но и в случае, если она является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, творческим работником, осуществляет ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма. При этом право на передачу отпуска у этих женщин возникает, если их деятельность не приостанавливается в связи с уходом за ребенком до трех лет.

Кроме того, закрепляется сложившаяся практика соотношения двух видов отпусков: по уходу за ребенком и по беременности и родам, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет прерывается в случае предоставления матери отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании. Таким образом, граждане, которые воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком вместо матери, теряют это право на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам. 

В законе уточняется, что при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет отпуск предоставляется одному лицу.

-  И по мнению нанимателей, и по мнению работников в либерализации подходов нуждались также вопросы планирования трудовых отпусков.

- Это было учтено при разработке нового закона. Теперь график трудовых отпусков, устанавливающий очередность их предоставления, утверждается нанимателем и согласовывается профсоюзом, если это предусмотрено коллективным договором. При составлении графика отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации, а также реализации права на отпуск других работников.

- Одним из проблемных вопросов было предоставление оплачиваемого отпуска в связи с обучением работника.

- Новая редакция статьи 214 Трудового кодекса предусматривает предоставление оплачиваемого учебного отпуска работникам, получающим по направлению нанимателя среднее специальное или высшее образование, независимо от того, какое оно счету - первое или второе.

Елена ПРУС, БЕЛТА

Онлайн консультация врача Хотите задать вопрос врачу?