Что принесет Декрет № 5 руководителям и простым работникам

Автор: Александр ГОРБАЧ, юрист.

Как уже сообщалось ранее, Президент Республики Беларусь  подписал Декрет от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет). В преамбуле этого документа говорится, что принят он в целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров.

 

Многие аналитики уже успели заявить, что цели эти с помощью таких мер останутся недостигнутыми, да и вообще значительную часть норм Декрета можно считать мертворожденными. Чтобы согласиться или поспорить с такими утверждениями, обратимся непосредственно к тексту этого документа.

 

Дисциплина – на первое место!

Итак, пунктом 1 Декрета постановлено считать обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников одними из основных критериев оценки работы руководителей организаций как государственной, так и частной форм собственности (далее – руководители организаций). При этом для целей Декрета под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Определено, что при аттестации руководителей организаций или при продлении либо заключении с ними контрактов на новый срок лица, уполномоченные на принятие соответствующих решений, обязаны проводить оценку соблюдения руководителем организации критериев, определенных в пункте 1 Декрета, и учитывать их при принятии кадровых решений. При этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации. Как данное требование будет реализовываться в организациях частной формы собственности, например, тех же частных унитарных предприятиях, да и, собственно, хозяйственных обществах, представить себе сложно. Если учесть, что в большинстве их них те же личные дела на работников вообще никогда не велись, то, скорее всего, никак.

 

Пряник и кнуты

Более интересным представляется пункт 3 Декрета – он дает руководителям организаций ряд дополнительных прав, которые должны послужить рычагами воздействия на подчиненных, эдакий кнут и пряник.

Правда, «пряник» один – это право руководителя устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.

Остальные дополнительные права руководителя без сомнения можно отнести к «категории кнута». К таковым, например, относится право руководителя изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней. Напомним, что сегодня статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) обязывает нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Как видим, ухудшение правового положения работников налицо.

В ту же «неприятную» категорию можно отнести и право руководителей применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Кстати, со вступлением Декрета в силу у руководителей появляется также право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. Сложно судить даже, насколько оправдана эта норма.

Со вступлением Декрета в силу руководители также будут иметь право расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника будет признаваться грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию должно будет производиться с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

Декрет также предоставляет руководителям право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

Пунктом 4 установлено, что руководители организаций под свою персональную ответственность обязаны обеспечить:

  • производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;
  • содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
  • надлежащие условия труда работников;
  • закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника;

Необеспечение выполнения этих требований будет признаваться  грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности. Таким же грубым нарушением будут считаться сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий и иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Согласно пункту 5 Декрета меры дисциплинарной ответственности, установленные этим документом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

  • государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
  • облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
  • иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

 

Главное – не дискредитировать себя!

Декрет вводит в трудовые отношения такое новое понятие как «дискредитирующие обстоятельства увольнения». Так, пунктом 6 Декрета установлено, что трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по следующим основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства):

1) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

  • прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
  • иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;

3) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

4) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6) направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

7) разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

8) причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

9) сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

10) нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

11) неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

12) незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

13) неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

14) неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;

15) нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

16) несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

17) разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;

18) грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей;

19) совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;

20) лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;

21) представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;

22) непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;

23) наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;

24) виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы).

В соответствии с пунктом 7 Декрета до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.

Согласно Декрету не допускается назначение на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. А назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности[1] в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения осуществляется при условии согласования этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения) (далее – председатель исполкома), на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь. То есть, правительство еще должно разработать какой-то документ (постановление, положение), которым будет регламентироваться такое согласование.

Установлено, что согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет. Согласование назначения (отказ в согласовании) осуществляется в течение пяти рабочих дней со дня представления в местный исполнительный и распорядительный орган указанных выше документов. При этом отказ председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность может быть в трехмесячный срок обжалован в Администрацию Президента Республики Беларусь. Президентом Республики Беларусь в отдельных случаях может определяться иной порядок назначения на руководящие должности. Установлено, что назначение лица на должность с нарушением перечисленных выше требований будет являться основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

Наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Согласно пункту 12 Декрета нарушение предусмотренного этим документом порядка назначения на должность, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

 

Заключительные положения

В заключение остается добавить, что Совету Министров Республики Беларусь  Декретом поручено разъяснять вопросы его применения. Также Правительству, Национальному центру законодательства и правовых исследований, облисполкомам и Минскому горисполкому предписано обеспечить приведение законодательства в соответствие с Декретом и принять иные меры по его реализации. То есть, надо так понимать, что в Трудовой кодекс Республики Беларусь вскоре последуют очередные изменения, при этом сложно пока себе представить, как он после этого будет выглядеть.

Контроль за реализацией Декрета возложен на Комитет государственного контроля, Совет Министров Республики Беларусь, облисполкомы и Минский горисполком.

Декрет вступает в силу с 1 января 2015 г.


[1] Для целей Декрета под руководящей должностью понимается должность руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности.