Особенности посредничества и медиации по трудовым спорам

Автор: Виктор КАМЕНКОВ, заведующий кафедрой финансового права и правового регулирования хозяйственной деятельности БГУ, медиатор, доктор юридических наук, профессор, журнал "Юридический мир", № 4/2016 - .

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее ― ТК) предусматривает возможность использования процедуры посредничества при урегулировании индивидуальных споров. В частности, в ст. 251 ТК указано, что наниматели по соглашению с профсоюзами могут создавать органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров. Порядок работы этих органов определяется сторонами, их создавшими. При этом не должно ограничиваться право работника на судебную защиту.

 

По своей сути приведенные правовые нормы предусматривают даже не альтернативу, а иной порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров с другими конечными правовыми и фактическими последствиями (не разрешение их, а урегулирование).

Следует, кстати, обратить внимание на некоторое терминологическое несоответствие названия главы 17 ТК  «Разрешение индивидуальных трудовых споров» и слов, которые присутствуют в названиях и содержании некоторых статей, входящих в эту главу. Так, в ст. 233, 234, 241 говорится о рассмотрении индивидуальных трудовых споров, а в ст. 251 ― об урегулировании таких споров. Ведь не всякое рассмотрение индивидуального трудового спора приводит к его разрешению, а урегулирование этого спора нельзя назвать его разрешением.

Почему-то органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров не названы в ст. 233 ТК среди органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Тем не менее, не рассматривая индивидуальный трудовой спор, его нельзя урегулировать.

Кроме того, правовые нормы главы 17 ТК изложены без учета правовых норм Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 № 58-З «О медиации» (далее ― Закон о медиации). В ст. 2 последнего указано, что этот нормативный акт регулирует отношения, связанные с применением медиации в целях урегулирования споров, возникающих, в том числе, и из трудовых правоотношений, если иное не предусмотрено законодательными актами или не вытекает из существа соответствующих отношений.

Поэтому названия главы 17 и ст. 233 ТК необходимо изменить и дополнить соответствующими правовыми нормами, изложив их в следующей редакции:

«Глава 17. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров»,

«Статья 233. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) медиаторами, органами примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров;

2) комиссиями по трудовым спорам;

3) судами».

 

Индивидуальные трудовые споры

Исследователи правовых норм, содержащихся в ст. 251 ТК, обращают внимание на некоторые преимущества указанных форм урегулирования индивидуальных трудовых споров перед судебным порядком разрешения таких споров. Так, например, уже указывалось, что органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров, создаваемые в соответствии со ст. 251 ТК нанимателями и профсоюзами, имеют ряд очевидных преимуществ перед судебным порядком разрешения таких споров, в частности:

  • отсутствие государственного вмешательства;
  • больший учет мнения сторон, особенно согласованного;
  • меньше формальностей;
  • экономия на расходах при рассмотрении дел (за счет госпошлины и др.);
  • более быстрое разрешение споров.

Здесь же можно заметить сходство и легко преодолимые различия между органами примирения, посредничества, арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров, создаваемыми в соответствии со ст. 251 ТК, и медиацией.

По действующему законодательству перечень трудовых споров и конфликтов, которые вправе рассматривать органы примирения, посредничества, арбитража и государственные суды, различен. Следует понимать, что

предметом примирительно-третейского разбирательства может быть любой трудовой спор, в то время как судебному рассмотрению подлежат лишь споры о праве.

Как правило, если спор определяется как конфликт интересов, то порядок его разрешения основывается на примирительных процедурах. Если же предмет спора состоит из разногласий по поводу соблюдения законодательства, то порядок разрешения спора ― судебный.

Органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров создаются в соответствии со ст. 251 ТК нанимателями и профсоюзами. На основании ст. 251 ТК могут создаваться органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров как в рамках одной организации (по соглашению между конкретным нанимателем и действующим у него профсоюзом), так и на региональном, отраслевом и республиканском уровне. В последнем случае такие органы должны образовываться по соглашению между объединениями нанимателей и профсоюзов. Указанные органы могут образовываться и для урегулирования конкретного спора (ad hoc), и в качестве постоянно действующих в течение определенного периода, связанного, например, со сроком, на который заключен коллективный договор (соглашение).

Таким образом, участие работника, чьи трудовые права нарушены или оспариваются, в формировании указанных органов опосредовано. А если работник не является членом профсоюза, то он вообще не вправе воспользоваться услугами перечисленных органов примирения, посредничества и арбитража. В то же время медиаторы избираются непосредственно спорящими сторонами, то есть работником и нанимателем (работодателем), независимо от принадлежности к профсоюзам. И в этой связи ряд преимуществ медиации для урегулирования индивидуальных трудовых споров перед иными органами, рассматривающими эти споры, дополнительно возрастает за счет предоставления возможности конфликтующим сторонам:

  • урегулировать не только индивидуальный трудовой спор в таковом его правовом статусе, а любой конфликт, возникший между работодателем и работником и иными лицами, в том числе неподведомственные иным органам, рассматривающим трудовые споры;
  • найти компромисс, выработать приемлемый способ урегулирования конфликта, воспользовавшись помощью квалифицированного и нейтрального медиатора;
  • свободы выбора условий заключаемого договора. В процедуре медиации стороны не связаны, как в судопроизводстве, с предметом, содержанием и основанием иска. Они могут изменять условия будущего соглашения на свое усмотрение;
  • выявить и устранить подлинные причины возникшего конфликта и условия, ему способствующие, на основе установления общего интереса и (или) схожих взаимных интересов;
  • заключить добровольное соглашение, сформированное на взаимных уступках и компромиссе, основанное не только на правовых нормах, но и на нормах морали и справедливости, воспринятых сторонами;
  • снизить риск неисполнения согласованного сторонами соглашения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;
  • конфиденциальности информации, фигурирующей в процессе медиации;
  • сохранения позитивных отношений между конфликтующими сторонами, восстановления благоприятного микроклимата в трудовом коллективе;
  • достижения компромисса без силового давления на субъекты трудовых отношений;
  • снижения издержек на медиацию участников конфликта и государства.

По мнению некоторых авторов, имеются и иные затруднения в применении ст. 233 и 251 ТК. Так, известно, что предусмотренная законодателем возможность создания примирительно-посреднических органов для разрешения индивидуальных трудовых споров в настоящее время на практике не реализована. В силу системного толкования норм ст. 233, 251 ТК указанные органы имеют право рассматривать не споры о праве, а только споры об интересе. Известно, что реализация указанной нормы требует изменения самого понятия индивидуального трудового спора, поскольку в настоящее время под спором понимаются неурегулированные разногласия сторон индивидуальных трудовых отношений, переданные на рассмотрение в юрисдикционный орган.

Порядок работы органов примирения, посредничества и арбитража в соответствии со ст. 251 ТК определяется сторонами, их создавшими, то есть по усмотрению сторон конфликта или по аналогии.

В Законе о медиации достаточно подробно регламентированы наиболее принципиальные моменты, призванные гарантировать защиту прав и интересов конфликтующих сторон:

  • принципы медиации (ст. 3);
  • требования, предъявляемые к медиатору (ст. 4);
  • организация деятельности медиаторов (ст. 6);
  • реестр медиаторов и Реестр организаций, обеспечивающих проведение медиации (ст. 9);
  • соглашение о применении медиации (ст. 10);
  • приостановление течения срока исковой давности (ст. 11);
  • выбор и назначение медиатора (ст. 12);
  • проведение медиации (ст. 13);
  • порядок добровольного и принудительного исполнения медиативного соглашения (ст. 15).

 

Коллективные трудовые споры

ТК предусматривает возможность использования процедуры примирения и посредничества и при урегулировании коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются:

1) примирительной комиссией;

2) с участием посредника;

3) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным (ст. 379).

Уже давно указывалось о недостаточном правовом регулировании примирения и посредничества по коллективным трудовым спорам. С сожалением некоторыми авторами отмечалось, что действующее трудовое законодательство не содержит определения понятия «примирение». Однако, несмотря на отсутствие необходимого понятийного аппарата, анализ законодательства позволяет выделить органы по добровольному примирению работников в лице их представительных органов и нанимателя (нанимателей, объединений нанимателей). К ним относятся примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж. Это соответствует рекомендации № 92 Международной организации труда «О добровольном примирении и арбитраже» (далее ― Рекомендация МОТ № 92), которая ориентирует как стороны трудовых отношений, так и государства на использование примирительных процедур.

Сегодня можно только повторить сожаление, так как и сейчас этих определений нет. Поэтому приходится прибегать к системному толкованию, используя и международное право. Действительно в Рекомендации МОТ №  92 указано: «С целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися должны создаваться органы по добровольному примирению, соответствующие национальным условиям. В каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной; сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму» (п. 1–3).

Раскрывается в ТК и порядок посредничества по коллективным трудовым спорам: «Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в пятидневный срок путем проведения посредником консультаций со сторонами (в том числе конфиденциальных) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения на основе предложений посредника.

Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами коллективного трудового спора.

Органами государственного управления, другими нанимателями и представительными органами работников могут создаваться службы посредничества.

При согласии с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается.

При недостижении согласия между сторонами коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора могут обратиться в трудовой арбитраж» (ст. 382).

Таким образом, можно констатировать, что одна из стадий рассмотрения коллективного трудового спора ― с участием посредника ― представляет собой процедуру, очень схожую с процедурой медиации.

Можно предположить, что такие принципы медиации, как добровольность, конфиденциальность, сотрудничество и равноправие сторон, беспристрастность и независимость медиатора, должны быть присущи и для посредника по трудовым спорам. Конечно, лучше, если бы все это было закреплено в правовом акте.

Например, у наших восточных соседей действует постановление Министерства труда Российской Федерации от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника», в котором, в частности, зафиксированы:

  • основная цель привлечения посредника ― разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (п. 3);
  • главная функция посредника ― оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога (п. 4);
  • порядок и сроки приглашения посредника ― посредник для рассмотрения коллективного трудового спора приглашается по согласованию сторон в течение 3 рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий (п. 5);
  • требования, предъявляемые к посреднику ― посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (п. 6);
  • права и обязанности посредника ― посредник имеет право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора; в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; подписывать решения, принятые сторонами при его участии (п. 12);
  • посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах (п. 13).

Как видим, «посредник, как и медиатор, не разрешает коллективный трудовой спор и не принимает по нему решение, главной его функцией является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Завершается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника принятием самими сторонами согласованного решения в письменной форме». Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами (ч. 2 ст. 382 ТК).

 

Посредничество и медиация: основные различия

Процедура посредничества по коллективным трудовым спорам, как и процедура медиации, не является обязательной (в некоторых государствах медиация является обязательной). Но имеются и некоторые различия между примирительными процедурами с участием медиатора и посредничеством по коллективным трудовым спорам.

Во-первых, к посреднику по трудовым спорам не предъявляется каких-либо дополнительных требований. Им может быть любой независимый специалист. Тогда как к медиатору предъявляются определенные требования: высшее юридическое или иное высшее образование, подготовка в сфере медиации либо опыт работы в качестве примирителя, наличие свидетельства медиатора, дееспособность, отсутствие судимости и т.д. (ст. 4 Закона о медиации). Можно отдать предпочтение квалифицированно подготовленному медиатору, особенно в коллективных трудовых спорах, где затрагиваются права и законные интересы большого количества людей.

Во-вторых, различаются сроки посредничества по коллективным трудовым спорам и сроки проведения медиации.  Срок проведения медиации не может превышать 6 месяцев со дня заключения соглашения о применении медиации (п. 4 ст. 13 Закона о медиации). Посредник по коллективному трудовому спору после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в 5-дневный срок предложение по разрешению этого трудового спора (ч. 1 ст. 382 ТК). Сроки в любом случае необходимо унифицировать, если распространить процедуру медиации и на коллективные трудовые споры.

В-третьих, посредническая процедура по коллективным трудовым спорам не может заменяться судебной медиацией, поскольку для коллективных трудовых споров вообще не предусмотрен судебный порядок их разрешения. Но это не является препятствием для внесудебной медиации по таким спорам.

Как видим, различия между посредничеством по коллективным трудовым спорам и медиацией совсем не существенные и не требуют системных изменений в законодательстве. В то же время преимущества медиации очевидны (квалифицированная подготовка медиаторов, законодательное регулирование основных принципов и правил медиации, отсутствие воздействия на стороны третьих лиц и др.).

Тем более, что опыт других государств показывает широкое применение медиации в трудовых отношениях.

Как указывают некоторые авторы, медиативные технологии могут применяться и фактически применяются и в других формах социального партнерства. И в отношениях по разработке и принятию коллективных договоров и соглашений, и при участии работников и их представителей в установлении условий труда, и в других правоотношениях, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, которые, кстати, носят публично-правовой характер. Как пример приводятся коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора. Медиативные процедуры могут также проводиться в рамках реализуемых отношений по управлению и организации труда. Для этого применяется внутрисистемная медиация. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с моббингом.

Таким образом, в трудовых отношениях медиация применяется не только как способ разрешения споров, но и как средство профилактики их возникновения. Медиация способна скорректировать характер взаимодействия сторон, изменить содержание трудового правоотношения, «переориентировать стороны по отношению друг к другу». Применение медиативных процедур в отношениях, регулируемых трудовым правом, будет способствовать укреплению законности, стабилизации социально-трудовых отношений и «утверждению начал справедливости и безопасности».

Безусловно, все подобные нововведения нуждаются в дополнительном исследовании, а также законодательном согласовании и регулировании.