Возможно ли взыскать неустойку с работника при досрочном расторжении контракта?

Автор: Евгений БАЖАНОВ, адвокат, журнал "Юридический мир", № 4/2019 - .

Наниматели нередко устанавливают в трудовых договорах условия, которые не соответствуют трудовому законодательству Республики Беларусь. В последующем это приводит к судебным разбирательствам, которые могут закончиться совсем не в пользу нанимателя. Примером этому служит приведенное ниже дело из судебной практики.

 

Позиция нанимателя

Гражданин А. был принят водителем автомобиля 5-го разряда в ООО «В», с ним был заключен трудовой контракт, а затем — дополнительное соглашение к контракту, предусматривающее возмещение средств, затраченных на обучение работника, и неустойки в случае досрочного расторжения контракта. В последующем А. был уволен за прогул согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

Наниматель предъявил к работнику иск о взыскании неустойки в сумме 3 000 руб. и расходов, связанных с обучением, в сумме 1 500 руб.

 

Позиция работника

Работником был подан встречный иск о признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому контракту. В исковом заявлении было указано следующее.

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 5ст. 47 ТК).

В соответствии со ст. 7 ТК источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

  • Конституция Республики Беларусь;
  • ТК и другие акты законодательства о труде;
  • коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;
  • трудовые договоры.

При этом говорится, что локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. В то же время наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

В соответствии со ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: 1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; 2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

В соответствии с п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — Постановление № 4) судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

Пункт 6 Постановления № 4 предусматривает, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.

Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником, в том числе и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось.

Ввиду того что А. не вышел на работу, к нему нанимателем было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, соответственно, применение к данному работнику иного дисциплинарного взыскания в виде взыскания, установленного дополнительным соглашением к контракту, не основано на законе и противоречит нормам трудового законодательства, поскольку данная неустойка носит явно дискриминационный характер и работник за один и тот же дисциплинарный проступок дважды подвергался мерам дисциплинарного воздействия.

Таким образом, п. 11 дополнительного соглашения к контракту от 01.06.2017 ухудшал положение А. как работника по сравнению с законодательством.

Относительно взыскания средств, затраченных ООО «В» на обучение А., указывалось следующее.

В соответствии со ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

  • ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
  • противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
  • прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
  • вины работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами. При этом обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Также в соответствии с п. 11–12 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан:

  • обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством;
  • создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования в соответствии с ТК.

В судебном заседании представитель ООО «В» указал на то, что А. было назначено лицо, ответственное за прохождение стажировки, работники нанимателя объясняли ему правила заполнения CMR и т.д., а также разъясняли правила поведения при заграничных командировках, связанных с особенностями страны, в которой он исполнял свои трудовые обязанности.

Ввиду указанного стажировка, на которую в судебном заседании указывал представитель истца, является прямой обязанностью нанимателя, и средства на ее проведение не подлежат взысканию с работника согласно ТК.

В соответствии с п. 337 Правил автомобильных перевозок грузов, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.06.2008 № 970, международные автомобильные перевозки грузов могут выполняться на механических транспортных средствах категорий B, C водителями не моложе 18 лет, имеющими свидетельство установленной формы, подтверждающее профессиональную компетентность, выданное в установленном порядке.

При приеме на работу А. были предоставлены нанимателю:

  • водительское удостоверение на право управления транспортными средствами категории А-С, ВЕ, СЕ;
  • копия трудовой книжки с указанием подтверждающих его трудовой стаж водителем сроком более 2 лет документов;
  • свидетельство, подтверждающее его компетентность в качестве водителя в международных автомобильных перевозках грузов;
  • общегражданский паспорт, подтверждающий его возраст, который в момент приема на работу к истцу составлял более 21 года.

Таким образом, ООО «В» не требовалось проводить дополнительное обучение А., так как он был принят на работу уже водителем 5-го разряда и сразу же исполнял свои трудовые обязанности, никаких иных расходов, связанных с повышением его квалификации, присвоением иного разряда и т.п., наниматель не понес.

Нанимателем не было предоставлено договоров об обучении А., заключенных с иными организациями либо лицами, которые бы подтверждали расходы истца, связанные с обучением. Более того, из приказов о командировании А., предоставленных ООО «В», следовало, что А. был командирован не с целью стажировки либо обучения, а с целью выполнения своих трудовых обязанностей как водителя. Аналогичные данные содержались и в путевых листах. Указанные поездки А. на транспорте нанимателя были связаны с хозяйственной деятельностью ООО «В» и оплачивались ООО «В» его контрагентами по договорам перевозки и никак не были связаны с обучением А. либо его стажировкой.

 

Суд решил

Суд согласился с доводами истца, указанными во встречном иске и озвученными в судебном заседании, в результате чего:

  • пункт 11 дополнительного соглашения к трудовому контракту между А. и ООО «В» был признан недействительным;
  • в иске ООО «В» о взыскании с А. неустойки в сумме 3 000 руб., расходов, связанных с обучением работника, в сумме 1 500 руб. было отказано;
  • с истца, ООО «В», в пользу А. были взысканы понесенные им судебные расходы по оплате помощи представителя.