О злоупотреблении правом при увольнении работника "по статье"

Автор: Игорь БУЕВИЧ, журнал "Кадровик. Управление персоналом", № 8/2019 - .

Проанализированный нами ниже случай интересен тем, что, применяя меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, наниматель преследовал не столько цель наказать работника за совершенный им дисциплинарный проступок, сколько лишить того права на проживание в общежитии.

 

Фабула дела

Работник предпенсионного возраста заключил с нанимателем трудовой договор (контракт). По условиям контракта работнику была предоставлена комната в общежитии для проживания. Работник достиг пенсионного возраста, когда до истечения срока действия контракта оставалось всего несколько месяцев. По просьбе нанимателя работник досрочно увольняться по этому основанию не стал, а продолжил работу. Тем более что он также был заинтересован в продолжении работы, так как нанимателем не были собраны все справки о заработной плате работника за прошедшие годы, необходимые для начисления ему пенсии. По договоренности с непосредственным руководителем (мастером) работник сам занимался сбором необходимых документов в рабочее время.

В один из дней работник, как обычно устно предупредив мастера об отсутствии на работе, уехал за пределы Республики Беларусь с целью получения у прежних нанимателей справок о заработной плате. Вернувшись к месту работы через 2 дня, он получил на руки письменное уведомление о том, что в связи с совершением прогулов без уважительных причин наниматель досрочно прекращает с ним контракт по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Возмущенный работник сгоряча отказался от дачи письменных объяснений, предлагал написать письменное заявление о предоставлении в эти дни отпуска за свой счет. Однако наниматель уволил его по п. 5 ст. 42 ТК.

Посчитав, что с ним поступили крайне несправедливо, работник решил сам инициировать прекращение трудовых отношений с нанимателем и подал заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию. Наниматель ответил отказом, мотивировав это тем, что факты прогулов были зафиксированы им даты получения этого заявления.

В связи с тем, что уволенный работник отказался выселяться из общежития в добровольном порядке, наниматель подал в суд иск о выселении. Перед прогульщиком встал вопрос о защите права на проживание в общежитии, в сохранении которого он был заинтересован.

 

Позиция работника

Факт совершения прогулов отрицать невозможно, так как работника действительно не было на рабочем месте с течение двух рабочих дней. При этом никакого письменного заявления (например, о предоставлении ему двух рабочих дней в счет отпуска) он нанимателю не подавал.

Работник посчитал, что с ним поступили несправедливо, так как ранее он неоднократно в таком же устном порядке предупреждал мастера о необходимости в течение рабочего времени выехать по причине сбора справок для начисления пенсии. По этой причине он иногда отсутствовал на рабочем месте более 3 часов, а порой и целый рабочий день.

В том, что работник вынужден был в рабочее время заниматься сбором справок виноват сам наниматель, так как последний обязан был принять все необходимые меры к тому, чтобы ко дню достижения работником пенсионного возраста все необходимые документы были собраны.

Срок действия контракта с работником истекал через несколько месяцев, и наниматель знал о намерении работника не заключать контракт на новый срок. Найти другого работника на освободившееся место не было трудной задачей, так как квалификационные требования к должности работника были не высоки. В силу этих обстоятельств увольнять достигшего пенсионного возраста работника «по статье» особой необходимости не было. По мнению работника, наниматель использовал факт отсутствия на рабочем месте для того, чтобы выселить его из общежития без предоставления другого жилого помещения.

 

Анализ ситуации

Согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

С формальной стороны действия нанимателя по увольнению работника по п. 5 ст. 42 ТК носят вполне законный характер. Вместе с тем вызывает сомнение обоснованность признания нанимателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной. Однако, учитывая совокупность всех обстоятельств дела, а также отсутствие четкой судебной практики по рассматриваемому вопросу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»), работник мог бы и не доказать, что сбор справок для назначения пенсии является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

Считаем необходимым отметить, что, пользуясь предоставленными законом правами по отношению к работникам, нанимателям следует помнить и о необходимости соблюдения ими предусмотренных законом обязанностей.

Так, согласно ст. 76 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон № 1596-XII) работодатели обязаны своевременно оформлять документы о стаже работы, заработке и о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, необходимые для назначения пенсии, и своевременно представлять их в органы, осуществляющие пенсионное обеспечение. Работодатели несут материальную ответственность перед пенсионером за ущерб, причиненный несвоевременным и неполным оформлением документов, необходимых для назначения и перерасчета пенсии, а также представлением документов, содержащих недостоверные сведения, в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Очевидно, что в рассматриваемом случае нарушение работником условий контракта в части отсутствия на рабочем месте в рабочее время по причине сбора документов, необходимых для начисления пенсии, явилось прямым следствием нарушения нанимателем обязанностей, предусмотренных в ст. 76 Закона № 1596-XII.

Конечно, работнику можно поставить в вину отсутствие письменного заявления с просьбой предоставить ему отгул или часть рабочего дня для сбора необходимых документов. Однако нельзя не принять во внимание, что отсутствие таких заявлений было обычной, сложившейся у нанимателя практикой. Поэтому прежде чем применять какое-либо наказание за неподачу такого заявления, нанимателю, по нашему мнению, следовало изначально принять меры для искоренения сложившейся практики (например, издать соответствующий приказ и ознакомить с ним всех работников).

Согласно ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания как замечание, выговор, увольнение. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

В рассматриваемом случае отсутствие работника на рабочем месте не повлекло каких-либо негативных последствий для нанимателя. Работник всегда был на хорошем счету, добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности ранее не привлекался. Исходя из совокупности всех вышеизложенных обстоятельств формально обоснованное применение к работнику пенсионного возраста такой жесткой меры наказания как увольнение по п. 5 ст. 42 ТК, вызывает сомнение в том, что оно преследовало цель справедливого наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок.

 

О злоупотреблении правом нанимателем

Согласно п.  1 ст.  9 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Для применения указанной нормы необходимо доказать, что формально законные действия нанимателя по увольнению работника по п. 5 ст. 42 ТК преследовали другую цель, а именно: причинить работнику вред в виде, например, лишения какого-либо другого права кроме права на труд.

Согласно п. 4 ст. 221 Жилищного кодекса Республики Беларусь (далее – ЖК) из жилых помещений государственного жилищного фонда в общежитиях, предоставленных до вступления в силу ЖК, не могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения типовых потребительских качеств, соответствующего требованиям п. 3 ст. 84 ЖК, наниматели жилых помещений государственного жилищного фонда в общежитиях (за исключением нанимателей, с которыми расторгнут трудовой договор в соответствии с п.п. 4, 5, 7 – 9 ст. 42 ТК), имеющие право на отставку или трудовую пенсию по возрасту (в том числе за работу с особыми условиями труда) и за выслугу лет.

Из приведенной нормы применительно к рассматриваемому случаю следует, что при увольнении работника, который уже имел право на трудовую пенсию по возрасту, в связи с истечением срока действия контракта за ним сохранялось право проживания в общежитии, а при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК – утрачивалось.

Таким образом, в данном случае имеются достаточные основания предполагать, что действительной целью увольнения по п. 5 ст. 42 ТК являлось не избавление от нерадивого нарушителя трудовой дисциплины, а выселение работника из комнаты в общежитии без предоставления другого жилого помещения.

 

Защита работником своего права

Согласно п.  2 ст.  9 ГК в случае несоблюдения требований, предусмотренных п. 1 указанной статьи, суд общей юрисдикции или третейский суд могут отказать лицу в защите принадлежащего ему права. Из приведенной нормы применительно к рассматриваемому случаю следует, что если работник докажет, что его увольнение по п. 5 ст. 42 ТК явилось следствием злоупотребления правом со стороны нанимателя, то суд откажет нанимателю в иске о выселении работника из общежития без предоставления другого жилого помещения.

Согласно ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) ответчику принадлежит право на защиту против предъявленного иска. Он может формулировать свою позицию в возражениях против иска либо предъявлять встречный иск.

Обвинение в злоупотреблении правом является самостоятельным требованием, выходящим за рамки возражений по предъявленному в суд иску. По этой причине в рассматриваемом случае работнику следует подавать встречный иск до принятия судом решения по иску нанимателя о выселении работника из общежития. В силу ст. 253 ГПК оба иска (первоначальный и встречный) будут рассматриваться судом совместно.

Учитывая, что работник ранее подал заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию, встречный иск следует дополнить самостоятельным исковым требованием о досрочном прекращении контракта по этому основанию (ст. 41 ТК). Данное требование (равно как и встречное исковое требование) подлежит оплате государственной пошлиной.

На практике имеет место неоднозначный подход судебных инстанций к вопросу об уважительности причин отсутствия работника на работе.

Пример 1

Решением суда от 17.11.2010 истцу К., уволенному по п. 5 ст. 42 ТК, было отказано в восстановлении на работе, в связи с тем, что судом не была признана уважительной причина его отсутствия на работе, связанная с необходимостью прохождения ребенком медосмотра и отсутствием лиц, которые могли бы осуществить присмотр за ребенком. Суд второй инстанции оставил это решение в силе.

Однако Президиум Минского областного суда от 09.08.2011 по протесту Заместителя Председателя Верховного Суда отменил принятое по делу решение и отправил дело на новое рассмотрение на том основании, что судом не были исследованы все обстоятельства дела, не учтено, что изложенные истцом факты полностью подтвердились, в том числе в части того, что его действия носили вынужденный характер. Кроме того, Президиум Минского областного суда указал также, что суд не проверил, учитывались ли нанимателем при увольнении истца К. по п. 5 ст. 42 ТК тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение К. на производстве.

Пример 2

В определении Судебной коллегии по гражданским делам от 31.08.2015, принятом по кассационной жалобе работника, уволенного по п. 5 ст. 42 ТК, отмечено, что судом первой инстанции при вынесении решения от 11.05.2015 об отказе работнику в иске об изменении формулировки увольнения не исследованы и не оценены доводы работника в совокупности с иными доказательствами и фактическими обстоятельствами спора. В частности, не было учтено, что по сложившемуся у нанимателя порядку работник не вышел на работу во время учебной сессии по устному согласованию с директором, и ему в этот период не предлагалась работа по осуществлению грузоперевозок. Выяснение всех этих обстоятельств имеет существенное значение для оценки действий истца с точки зрения наличия в них прогула, к которому может быть отнесено самовольное (без разрешения нанимателя) использование рабочего времени для экзаменационной сессии. При этом сам по себе факт неиздания приказа об отпуске является недостаточным для оценки действий работника как прогула.

В нашей же истории работник смирился с положением и не стал защищаться, однако мы полагаем, что у него были все шансы отстоять свою правоту. Тем более, Глава государства недавно заявил, что основным критерием оценки работы судов должна быть социальная справедливость. Это нужно учитывать и нанимателям, особенно в случаях, когда при увольнении работника речь идет не только о потере им работы, но и крыши над головой.