Перевод и перемещение

В процессе трудовой деятельности у нанимателя очень часто возникает необходимость перевести работника на другую должность. Те или иные производственные проблемы он также может решать, перемещая сотрудников. Разберемся, в чем разница между этими двумя понятиями, и какие ограничения и особенности при этом необходимо учитывать.

 

Общие положения

Согласно ч. 1 ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) переводом признается поручение работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также у другого нанимателя либо в иной местности. Не считается переводом:

• изменение в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего);
• командировка.

По общему правилу, перевод допускается только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК).  О случаях, которые являются здесь исключением, будет сказано ниже. При этом лица, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение дисциплины могут быть переведены на другую работу только с согласия органа по труду, занятости и социальной защите.

Причиной для перевода также может послужить и медицинское заключение врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии. В этом случае наниматель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. Если работник отказывается или подходящая вакансия отсутствует, трудовой договор расторгается по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

И еще одну важную особенность следует учитывать: при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор, заключать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору в данном случае будет неправомерно.

В свою очередь, согласно ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Важной особенностью перемещения является то, что оно осуществляется по решения нанимателя и согласия сотрудника на это не требуется. Однако это не значит, что наниматель имеет право поступать, как ему хочется – перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Общим для обоих случаев является то, что запрещается (не допускается) и перевод, и перемещение на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30, ч. 5 ст. 31 ТК). 

 

Временный перевод

Статья 32¹ ТК устанавливает, что наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:

1) письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК;

2) производственной необходимости;

3) простоя.

Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения), в котором должны быть указаны:

• причина;
• срок;
• новая работа;
• условия оплаты труда.

Работника необходимо ознакомить с таким приказом под роспись.

При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой не заключается, если иное не предусмотрено ТК.

Работа у другого нанимателя

Временный перевод может осуществляться и в другую организацию, при этом, однако, его срок не должен превышать срока действия трудового договора (у основного нанимателя). В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять его письменные и устные приказы (распоряжения), не противоречащие законодательству и локальным правовым актам.

В свою очередь, временный наниматель обязан обеспечить условия, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать сам их требования, принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе его деятельности. В договоре, который при этом заключается между нанимателями, могут быть предусмотрены и иные обязанности принимающей стороны.

В то же время, оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым заключен трудовой договор, если иное не предусмотрено ТК.

Производственная необходимость

Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также к другому нанимателю.

Здесь же определено, что является производственной необходимостью – необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

В этом случае также запрещен перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья.

Важно, что для такого временного перевода на срок до одного месяца не обязательно согласие работника. Для замещения отсутствующего работника – одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Однако по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

В то же время, временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (ч. 4 ст. 33 ТК).

Причина – простой

В ст. 34 ТК определено, что простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое). При этом общая продолжительность простоев не должна превышать суммарно шести месяцев в течение календарного года.

В этом случае временный перевод производится с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому, но в той же местности.

 

Увольнение в порядке перевода

Пункт 4 ч. 2 ст. 35 ТК предусматривает отдельное основание для увольнения – перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю. Такая практика имела широкое применение в советские времена, обусловлена она была особенностями тогдашнего трудового законодательства, в частности, имела значение непрерывность стажа и пр. Сегодня человек мало что выигрывает в таком случае, разве что отпуск ему может быть предоставлен на новом месте до истечения шести месяцев работы (п. 3 ч. 2 ст. 166 ТК). Также важно, что при увольнении по данному основанию с окончательного расчета не производится удержание за использованный авансом трудовой отпуск (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК).

Вообще, нужно сказать, что данный вопрос не очень урегулирован в ТК или иных НПА. Очевидно, что увольнение и прием в порядке перевода возможны только после достижения обоими нанимателями такой предварительной договоренности. Это, в частности, следует, из п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК, где запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

Таким образом, алгоритм действий сторон в данном случае будет приблизительно следующим:

1) Принимающая сторона пишет письмо первому нанимателю о том, что просит уволить в порядке перевода конкретного работника;

2) Получивший такое письмо в своем ответе выражает на это согласие;

3) Работник подает заявление примерно следующего содержания: «Прошу уволить 31.05.2024 в порядке перевода к другому нанимателю – ООО «Ромашка»;

4) Первый наниматель издает приказ «Уволить в порядке перевода…»;

5) Работник подает новому нанимателю заявление о приеме на работу в порядке перевода;

6) Новый наниматель издает приказ: «Принять в порядке перевода…»

Следует понимать, что работник не может требовать от своего нанимателя увольнения в порядке перевода, в законодательстве нет нормы, обязывающей последнего так поступать. Такой перевод возможен только по соглашению всех заинтересованных сторон.