Судебная защита трудовых прав граждан
Конституция Республики Беларусь гарантирует каждому право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Однако это право должно быть не только провозглашено, но и надлежащим образом защищено.
Защита трудовых прав граждан в нашей стране находится в компетенции различных госорганов, в том числе органов прокуратуры, Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют также профсоюзы.
Особое место в системе органов по защите трудовых прав граждан занимает суд. Принципы гражданского процессуального права, такие как равенство сторон, независимость судей и подчинение их только закону, принцип объективной истины, состязательность, гласность, доступность обращения в суд и другие обеспечивают неоспоримые преимущества судебного порядка защиты прав. Сроки рассмотрения трудовых споров определены законом и являются достаточно сжатыми, что позволяет сторонам наиболее быстро добиваться защиты своих прав и интересов.
Защищая трудовые права работника, суд обязан также принудительно их восстановить, возместить работнику причиненный в связи с этим материальный и моральный вред. Кроме того, в случае установления виновных действий должностных лиц нанимателя суд привлекает их к материальной ответственности и ставит вопрос о привлечении их к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
При рассмотрении трудовых споров суды применяют трудовое законодательство, а также руководствуются разъяснениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, содержащимися в соответствующих постановлениях. Основные такие разъяснения даны в постановлениях Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2), от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»; от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» и др.
Суды Беларуси ежегодно рассматривают значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. При этом удовлетворяется достаточно много исковых заявлений. Однако суд, рассматривая каждый конкретный трудовой спор, обязан обеспечить защиту прав и интересов как работников, так и нанимателей.
В центре спора – контракт
В настоящее время широко распространена контрактная форма найма работников, которая действует в нашей стране более 10 лет – с 1999 г. Но по сей день при применении законодательства о контрактах наниматели часто допускают ошибки.
Контракт — это срочный трудовой договор. Он может заключаться как с работниками, впервые поступившими на работу к конкретному нанимателю, так и с работниками, которые уже трудятся у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Однако нужно помнить, что перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда и осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).
Согласно ст. 32 ТК и Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29) перевод работника на контрактную форму найма должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами с обязательным предварительным предупреждением работника не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда. В предупреждении должно быть указано, какие именно условия труда изменяются у работника, а также вызвавшие их причины. К таким причинам, в частности, могут относиться:
— внедрение новых технологических процессов;
— применение более совершенного оборудования;
— введение новых форм организации труда;
— совершенствование рабочих мест на основе аттестации;
— создание экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.
В предупреждении должны быть также указаны юридические последствия отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, то есть право нанимателя на увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК. Не могут быть указаны в качестве производственных, организационных, экономических причин нарушения работником своих обязанностей или трудовой дисциплины.
Пример 1
В заявлении суду истица З. указала, что она работала в магазине ЗАО «П» в должности старшего кассира. Приказом генерального директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Считая, что трудовой договор с ней прекращен без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением суда иск гражданки З. был удовлетворен по следующим основаниям. В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. В приказе об изменении существенных условий труда и в предупреждении гражданки З. о переводе ее на контракт причинами перевода были указаны факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций. Такие обстоятельства к вышеуказанным причинам не относятся. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
По общему правилу контракт заключается на срок не менее 1 года и не более 5 лет. Однако наниматели порой допускают ошибки при исчислении срока контракта.
Пример 2
В исковом заявлении гражданин С. просил восстановить его на работе, поскольку наниматель уволил его по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта, который в нарушение законодательства был заключен на срок менее 1 года.
Суд при рассмотрении дела установил, что действительно с гражданином С. был заключен контракт на срок со 2 января по 31 декабря 2009 г. Поскольку срок данного контракта менее 1 года, что противоречит требованиям Декрета № 29, суд вынес решение о восстановлении работника на прежнем месте работы.
Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее — Указ № 180) для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки заключения и продления контрактов. Так, с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, контракт заключается (продлевается) на срок не менее чем до окончания указанных отпусков. А с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Работник не всегда прав
Нередко работники обращаются в суд, считая незаконными действия нанимателя по отношению к ним. Но при рассмотрении дела выясняется, что они сами неправы. Если имело место нарушение работником трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, то суд отказывает в удовлетворении иска.
Пример 1
Решением суда гражданке Л. было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда. Свое решение суд мотивировал следующим.
В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 34 постановления № 2, по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они должны выполнять порученную работу.
Судом в данном случае было установлено, что истица Л. с 17 апреля 2008 г. работала в ООО «И» специалистом по рекламе на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Приказом нанимателя от 07.07.2008 она была направлена в служебную командировку в город Д. сроком на 5 дней с 7 по 11 июля 2008 г. Из командировки истица возвратилась 10 июля 2008 г., 11 июля 2008 г. на работу не вышла. Данное обстоятельство истица признала в своей объяснительной от 17.07.2008, указав, что она уехала из города Д. в четверг, так как в пятницу, 11 июля, у ее дочери был день рождения, и она приехала на день раньше, чтобы подготовиться к этому событию и отметить его. Свидетель В., квартирантка истицы, проживающая в ее квартире, подтвердила, что Л. приехала из командировки 10 июля 2008 г., в этот же день ходила в кафе заказывать меню на праздник по случаю дня рождения дочери. В ночь с 10 на 11 июля 2008 г. истица ночевала дома, 11 июля праздновала день рождения дочери в кафе.
Истица в судебном заседании утверждала, что она приезжала домой 10 июля 2008 г. для организации дня рождения дочери, но в этот же день вечером возвратилась в город Д., чтобы сдать номер в гостинице, и 11 июля 2008 г. выехала из города Д. обратно. В подтверждение сказанного она предъявила билет на автобус. Однако суд отверг эти доводы, поскольку они опровергались письменным объяснением самой истицы от 17.07.2008 и показаниями свидетеля.
Приказом от 14.07.2008 истица вновь была направлена в командировку в город Д. на 5 дней с 14 по 18 июля 2008 г. с той же целью. Из командировки она возвратилась 17 июля 2008 г. в дневное время, однако на работу до окончания рабочего дня не вышла. Данный факт подтверждался ее собственным объяснением от 17.07.2008, которое она написала дома при посещении ее директором и заместителем директора ООО «И» в присутствии участкового милиционера. Было установлено также, что в этот день примерно с 14 часов истица находилась на рынке «Ждановичи», решала вопрос с индивидуальным предпринимателем Р. о возврате приобретенной у него сумки, сделала запись в его книге замечаний и предложений. Данное обстоятельство подтверждено показаниями свидетеля Р., записью в упомянутой книге.
Поэтому суд пришел к выводу о совершении истицей прогула 17 июля 2008 г. При таких обстоятельствах наниматель имел основания для увольнения Л. за прогул, в связи с чем суд отказал в иске о восстановлении на работе.
В соответствии с п. 7 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Пример 2
Гражданин В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав в заявлении, что он работал в сельскохозяйственном унитарном предприятии «Б» водителем в центральном гараже. 12 мая 2008 г. он был уволен с работы по п. 7 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, поскольку в состоянии алкогольного опьянения он не находился, истец просил восстановить его на работе.
Решением суда в иске о восстановлении на работе было отказано исходя из следующего.
Как разъясняется в п. 37 постановления № 2, алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом. Суд установил, что 5 мая 2008 г. в 15 часов 40 минут истец В. был обнаружен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное обстоятельство подтверждается актом от 05.05.2008, составленным заместителем начальника участка охраны М., подписанным начальником участка охраны Р., инженером по охране труда К., докладной запиской Р. от 07.05.2008, показаниями названных лиц, допрошенных в судебном заседании в качестве свидетелей. Так, из показаний свидетелей усматривается, что 5 мая 2008 г. в конце рабочего дня они проводили рейд по проверке соблюдения трудовой дисциплины. В 15 часов 40 минут было обнаружено, что в гараже истец спал возле автомобиля. В гараж были вызваны начальник гаража Г. и исполняющий обязанности директора К. Истца сфотографировали мобильным телефоном, после чего его разбудили. Присутствующими было установлено, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения. Директор дал указание составить необходимые документы.
По факту нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения был составлен акт. Истцу было предложено пройти медицинское освидетельствование, от которого он отказался, а также дать объяснение, на что истец ответил, что напишет объяснение после выходных.
Оснований не доверять показаниям свидетелей суд не выявил. Истец не отрицал того факта, что был обнаружен должностными лицами спящим на работе. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, у нанимателя имелись основания для увольнения истца по п. 7 ст. 42 ТК.
Судебная практика показывает, что иногда работники неправильно понимают действующее законодательство и предъявляют в суд необоснованные иски.
Пример 3
Гражданка Д. в заявлении суду указала, что 9 августа 2006 г. она была принята на работу на время отпуска по уходу за ребенком основного работника. При приеме на работу ей сообщили, что ребенку основного работника 3 года исполнится в январе 2009 г., поэтому она считала, что с ней заключен срочный трудовой договор до этого времени.
Однако основная работница 20 ноября 2007 г. представила нанимателю заявление о выходе на работу 21 ноября 2007 г. Истица считала свое увольнение незаконным, так как она была уволена до истечения срока заключенного с ней срочного трудового договора. Кроме того, наниматель не предупредил ее об увольнении за 2 недели и не принял меры к трудоустройству, хотя на момент увольнения она была беременна.
Решением суда в иске о восстановлении на работе было отказано на основании следующего. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Как установлено ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Судом установлено, что как в срочном трудовом договоре с истицей, так и в приказе о приеме ее на работу конкретная дата окончания действия трудового договора не была определена. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Срок трудового договора в данном случае определяется временем нахождения основного работника в таком отпуске и выходом его на работу.
Суд также отверг как не основанные на действующем законодательстве претензии истицы по поводу того, что ее не предупредили об увольнении за 2 недели и не приняли меры к трудоустройству. При увольнении в связи с истечением срочного трудового договора не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника об этом, так же как и обязанность принимать меры к трудоустройству увольняемого работника. Нахождение работницы в состоянии беременности на момент увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор. Запрет на увольнение беременных женщин установлен ст. 268 ТК при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) к такому увольнению не относится.
Приведенные примеры из судебной практики свидетельствуют о сложности дел, вытекающих из трудовых правоотношений, о разнообразии судебных споров, о неоднозначном понимании законодательства нанимателем и работником. Однако надеемся, что знание хотя бы основных положений трудового законодательства поможет нашим читателям избежать неприятных ситуаций.
