Лидер: теории, восприятие и потенциальный вред

Автор: Евгений ДОВГАЧ, врач-психотерапевт - .

Слово «лидер» заимствовано из английского языка еще в 20-х гг. XX века. Оно произошло от английского leader — «ведущий, руководитель», производное от глагола to lead — «вести, возглавлять». В русском языке слово «лидер» описывает весьма широкий круг явлений, его относят не только к людям, но и к товарам, организациям, занимающим главенствующее положение среди себе подобных.

 

Широкое распространение в психологии понятие «лидер» получило после того, как в 30-е годы XX века американский социальный психолог К. Левин и его последователи опубликовали результаты своих исследований. Ими было введено понятие «стили лидерства», обозначающее совокупность приемов и методов, применяемых лидером для воздействия на членов группы.

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, которые связаны с социальной властью в группе. Под лидером и руководителем понимаются разные люди, оказывающие ведущее влияние на группу: лидер — в системе неформальных отношений, руководитель — в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство — это механизмы управления группой, групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг конкретного индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Выделяют два аспекта власти — формальный и психологический. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы.

Различия между лидером и руководителем:

  1. лидер регулирует преимущественно межличностные отношения, а руководитель — формальные. Лидер связан с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;
  2. лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, выступая более отстраненно и представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;
  3. лидерство — это более стихийный процесс в отличие от руководства. Руководство — явление более стабильное, нежели лидерство;
  4. в вопросе влияния на подчиненных руководитель имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать формальные и неформальные санкции. Лидер же имеет возможности применять только неформальные санкции;
  5. различие между лидером и руководителем также связано с принятием решений. Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней. Лидер же преимущественно владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем — опосредованно. Лидер всегда имеет авторитет в группе, иначе он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

 

КАК ЛИДЕРЫ СТАНОВЯТСЯ ЛИДЕРАМИ

Относительно того, как лидеры становятся лидерами, в психологии выделяется несколько основных теорий.

Теория личностных черт. Исследование лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной его идеей было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Тем не менее ни одна из черт этого списка не заняла прочного места в разных перечнях. Без сомнения, личные пристрастия исследователей влияли на их выбор черт в качестве лидерских.

Ситуативные теории лидерства. Согласно этим теориям появление лидера рассматривается как результат удачного сочетания субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но, поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером.

Поскольку эта концепция не показалась убеди- тельной, американский ученый Э. Хартли предложил свою модификацию ситуативной теории:

  • если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может стать им и в другой;
  • в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации могут рассматриваться группой как «лидеры вообще»;
  • став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
  • лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссным вариантом теории лидерства оказался вариант, который предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые стоит учитывать при рассмотрении лидерства как феномена:

1. черты лидера как человека;

2. его мотивы;

3. образы лидера и мотивы, существующие в сознании членов группы и побуждающие их следовать за ним;

4. личностные характеристики лидера как социальной роли;

5. институциональный контекст, то есть определенные официальные параметры, в рамках которых действует лидер и его группа.

Позднее появились предложения изучать лидерство с точки зрения отношения к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика определенного индивида. Следуя этой традиции, известный психолог Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между потребностями и целями как лидера, так и последователей, где функция лидера сводилась к выбору и достижению исключительно групповых целей. В рамках этой традиции начали развивать свою теорию лидерства Э. Холландер, Дж. Джулиан.

Теория ожидания — взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы, к примеру, Фидлер выделял два возможных стиля лидерства:

1. ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);

2. ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными, поэтому самая благоприятная ситуация для лидера должна включать хорошие отношения с членами группы, тщательно разработанную задачу и сильную позицию лидера. Он сделал вывод, что лидер, ориентированный на задачу, является более эффективным, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А лидер, ориентированный на межличностные отношения, более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Гуманистическая теория. Эта концепция утверждает, что человек по своей природе — сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен руководить и так, чтобы другим сотрудникам была обеспечена свобода для осуществления собственных потребностей и целей, но и так, чтобы вся выполненная работа внесла вклад в осуществление целей и потребностей организации.

Мотивационная теория, которой придерживались С. Митчелл, С. Эванс и др., гласит, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию остальных сотрудников, на их способность к продуктивному выполнению задания и на их удовлетворение, испытываемое в процессе работы. Эта идея предполагает определенную структуру лидерского процесса и определяет типы лидерского поведения:

  • поддерживающее лидерство;
  • директивное лидерство;
  • лидерство, ориентированное на успех, и др.;
  • мотивационная теория.

Непосредственно при исследовании самого феномена лидерства необходимо учитывать:

  • установки и поведение остальных сотрудников;
  • удовлетворение или неудовлетворение работой;
  • одобрение или неодобрение лидера;
  • мотивацию поведения;
  • ситуативные факторы: индивидуальные черты сотрудников и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

Атрибутивная же теория рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания от своих неформальных подчиненных, которые приводят самого лидера в движение, как кукольник — куклу.

Существует также множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционного анализа, однако исследования в этой области продолжаются, так как тема лидерства в нынешней структуре общества крайне важна, особенно с экономической точки зрения.

 

ВОСПРИЯТИЕ НЕФОРМАЛЬНОГО ЛИДЕРА

Руководители и подчиненные по-разному представляют себе личность неформального лидера и его роль в коллективе.

Так, для руководителей, очевидно, наиболее важны ответственность и самоконтроль. Организаторские способности и влиятельность оценены ими как менее значимые.

Подчиненные же в своих представлениях наделяют неформального лидера организаторскими способностями.

Вероятно, начальники, по мнению некоторых исследователей, высоко оценивают ответственность и самоконтроль, ориентируясь на собственный опыт и понимание роли руководителя. Организаторские способности в их глазах могут быть не столь значимыми, поскольку организационными вопросами должен заниматься, по их мнению, официальный руководитель. При изучении того, какие же функции должен выполнять неформальный лидер в группе, выяснилось, что подчиненные ожидают от лидера выполнения функций организатора, специалиста, эрудита, определенного эталона, представителя их группы во внешней среде, политика которого обеспечивает как максимальную эффективность работы, так и групповую сплоченность.

Однако у руководителей обычно существует иное представление о лидере. Задача неформального лидера, по их мнению, заключается в обеспечении функции генератора настроения и даже иногда мишени для агрессии. Некоторые авторы считают, что лидер должен переориентировать агрессию членов группы с руководителя на себя. Таким образом, неформальные лидеры, с точки зрения руководителей, должны следить за эмоциональным настроем группы и при необходимости служить объектом для разрядки эмоционального напряжения, но так ли это на самом деле? На лидере и без этого лежит бóльшая эмоциональная нагрузка и ответственность, чем на руководителе или остальных членах группы, поэтому делать его мишенью для агрессии — идея сомнительная, если не провальная изначально, потому что повышенная психологическая нагрузка и давление могут привести к отрицательной динамике работы не только лидера, но и всех остальных членов группы. Выгорание никто не отменял.

Также весьма значительное различие во взглядах на роль лидера между руководителями и подчиненными заключается в оценке самого стиля лидерства. По мнению руководителей, лидер должен быть либеральным и не вмешиваться в процесс принятия решений. Подчиненные же рассчитывают на демократичность лидера, его способность влиять на управление. В случае возникновения конфликтных ситуаций подчиненные ждут от лидера защиты их интересов и настойчивости больше, чем от руководителя. А сами же руководители, наоборот, хотят видеть в лидере человека, склонного идти на компромиссы между индивидуализмом и целями компании.

 

ЛИДЕР ВО ВРЕД?

Руководителям стоит быть более щепетильными по отношению к лидерам, так как последние могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние лидера и руководителя постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть в группе, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате даже фонового влияния конфликта у коллектива снижается мотивация и люди перестают эффективно работать.

Чаще всего вред наносят неформальные лидеры, которые по совместительству руководят профсоюзами. Если они не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону весь коллектив. Также деструктивными лидерами могут стать и так называемые ветераны, которые достаточно опытны и хорошо выполняют свои обязанности, однако их по разным причинам не продвигают по службе либо они были понижены по должности. Ситуация может усугубляться, если начальник отдела намного моложе так называемого ветерана, тогда часты ситуации, когда неформальный лидер начинает вставлять палки в колеса, подрывая авторитет начальника и снижая эффективность работы группы в целом.

Но вообще, сам факт существования неформального лидера — большая удача для компании. Если выявить неформального лидера и заручиться его поддержкой, руководитель может намного облегчить себе жизнь, так как лидер будет проводить необходимые идеи в группу и подкреплять распоряжения начальника.

Чем ближе руководитель к лидеру коллектива, тем ниже вероятность появления оппозиционных настроений в рабочей группе.

Очевидно, что для поддержки обратной связи необходимо регулярно интересоваться мнением сотрудников по важным вопросам, степенью их удовлетворенности условиями работы, однако они не всегда способны открыто и честно сообщить руководителю всю правду, чего нельзя сказать о лидере, так как он находится внутри группы. Поэтому для руководителя крайне важно выявить неформального лидера в коллективе и построить с ним достаточно гармоничные и открытые отношения. Таким образом с коллективом всегда будет налажена связь.

Неформальный лидер — это человек, который не обладает высокими должностными полномочиями, но при этом оказывает сильное влияние на сотрудников. По сути, такой человек выступает в рабочей группе в роли серого кардинала. К тому же не стоит забывать, что люди с лидерскими качествами являются лучшим кадровым резервом, именно сотрудники с такими качествами — определенный двигатель группы, и именно они в первую очередь добиваются руководящих постов.