Сезонные работники: условия заключения и расторжения трудового договора
Географическое расположение нашей страны предполагает существенное изменение погодных условий в течение календарного года. Возможность и целесообразность проведения определенного вида работ также зависит от времени года. Ввиду данных обстоятельств весьма актуальным является возможность найма работников не на бессрочной основе, а на определенный сезон.
В соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь, работодателям и работникам в настоящее время доступны различные формы трудовых взаимоотношений, в том числе заключаемых на определенный сезон. Условия труда сезонных работников, а также правовое регулирование данного вида трудовых отношений имеют определенную специфику. Учитывая данное обстоятельство, особенности регулирования труда сезонных работников выделены законодателем в отдельную главу Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) — главу 24. На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными данной главой. Основными отличиями в правовом регулировании труда сезонных работников от работников, с которыми заключены другие виды трудовых договоров, являются нормы, регулирующие заключение и прекращение трудового договора.
Заключение трудового договора
Прежде всего необходимо определить, при каких условиях возможно заключение трудового договора с работником на сезон. Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Как видим, в данном определении законодателем закреплены 2 критерия, при соответствии которым работа будет являться сезонной:
- во-первых, работа в силу природных и климатических условий не может выполняться весь календарный год, а лишь в определенный сезон;
- во-вторых, сезон не может превышать 6 месяцев.
В ст. 299 ТК указано, что перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Действующий Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 56. В него входят различные лесокультурные, лесозащитные, сельскохозяйственные, геологоразведочные, дорожно-ремонтные и иные виды работ (всего 22 пункта, поэтому виды работ мы здесь перечислять не будем). Оговоримся только, что перечень является исчерпывающим, наниматели не вправе заключать сезонные трудовые договоры на выполнение других работ.
Трудовой договор, заключаемый с сезонным работником, должен содержать обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК. Главным условием заключения трудового договора с работником на выполнение сезонной работы является сезонный характер имеющейся у нанимателя работы, которая не требует принятия постоянного работника с заключением с ним трудового договора на неопределенный срок. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с сезонным работником, наниматель обязан указать условие о сезонном характере работы.
Трудовой договор, заключаемый с сезонным работником, является разновидностью срочного трудового договора, однако это не контракт (!). Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предоставляет нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года. Но выше мы уже говорили о том, что продолжительность сезона не может превышать 6 месяцев. Таким образом, трудовой договор с сезонным работником следует рассматривать как отдельный вид срочного трудового договора. К слову, предварительное испытание сезонным работникам не устанавливается.
В приказе (распоряжении) о приеме на работу сезонного работника должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу, а также срок его работы.
При приеме на работу сезонного работника наниматель обязан потребовать от него трудовую книжку, если работник работает у него свыше 5 дней, и внести в нее соответствующую запись. Также нанимателю необходимо учитывать, что минимальная продолжительность сезона трудовым законодательством не устанавливается, то есть наниматель вправе определять эту продолжительность самостоятельно. При этом в силу требования ст. 292 ТК если работник принимается на работу на срок до 2 месяцев, то, по нашему мнению, с ним необходимо заключать временный трудовой договор.
Сезонным работникам не устанавливаются какие-либо особенности оплаты труда, заработная плата, как правило, начисляется так же, как и постоянным работникам организации.
Увольнение
При увольнении сезонного работника наниматель обязан начислить и выплатить ему компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. Необходимо учитывать, что кроме основного отпуска сезонному работнику может полагаться и дополнительный отпуск, например, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда на основании аттестации рабочих мест либо за ненормированный рабочий день.
Трудовым законодательством нашей страны установлены некоторые особенности правового регулирования расторжения трудового договора с сезонными работниками по сравнению с работниками постоянными.
Так, сезонные работники вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня. Данная норма является актуальной для таких работников, поскольку человек может найти в это время себе постоянную работу, и, конечно, в этом случае ему нужно распрощаться с «сезонным» нанимателем в кратчайший срок.
Законодатель также предусмотрел определенные дополнительные гарантии и для нанимателей. Так, наниматель вправе уволить сезонного работника не только по основаниям, предусмотренным ст. 42 (за исключением п. 6) и 44 ТК, но и в случаях, предусмотренных ст. 301, а именно:
- приостановка работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя. При этом причины приостановки работ либо их сокращение должны быть обоснованными. В качестве таковых могут выступать выход из строя или необходимость ремонта оборудования, отсутствие сырья, энергоресурсов, невыполнение своих обязательств третьей стороной и т.д. При увольнении по данному основанию наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка;
- отсутствие сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более 1 месяца, за исключением случаев утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
В случае приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы, наниматель выплачивает выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва работника на военную службу — в размере 2-недельного среднего заработка.
Сезонным работникам гарантируется выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Так, в случае восстановления на работе им выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца. Сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Таким образом, как видим, сезонная форма занятости является актуальной как для работников, так и для нанимателей. Для работников — это прежде всего возможность трудоустроиться ввиду отсутствия постоянного места работы, получение дополнительного заработка, возможность попробовать себя в новой сфере, подобрать подходящую работу и др. Для нанимателей основным плюсом является возможность принятия работника именно на определенный сезон и возможность прекращения с ним трудовых отношений по окончании сезона. Главное в этом деле — строго придерживаться норм действующего законодательства, чтобы были соблюдены интересы каждой из сторон.
"Личный юрист", № 3/2011
