Увольнение по соглашению сторон: каждому свое
Охраняя предусмотренное ст. 41 Конституции Республики Беларусь право граждан на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, государство на законодательном уровне установило четкий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы.
На сегодняшний день наиболее распространенным основанием для увольнения является прекращение трудового договора по соглашению сторон. Данная норма установлена п. 1 ч. 2 ст. 35 и ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Активное применение в последнее время нанимателями именно этой нормы обусловлено широким распространением контрактной формы найма, которая лишает работника права на увольнение по собственному желанию.
Без согласия нет соглашения
Зачастую у нанимателей возникает вопрос: на какую статью ТК необходимо делать ссылку при увольнении работника по соглашению сторон — на п. 1 ч. 2 ст. 35 или ст. 37 ТК? На наш взгляд, не будет нарушением и то и другое. Хотя более правильной, по нашему мнению, будет ссылка именно на ст. 37 ТК, так как она представляет собой отдельную и специальную норму, регламентирующую прекращение трудового договора по соглашению сторон.
Эта же статья как основание увольнения работника по соглашению сторон указывается в постановлениях Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2) и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4). В п. 18 постановления № 2 и п. 17 постановления № 4 указано, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.
Пример
В суд обратился гражданин Г. с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 200 000 руб. и морального вреда в размере 300 000 руб. В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.
Гражданин Г. был уволен с работы по соглашению сторон на основании поданного им заявления. Согласовав указанное заявление и конкретную дату увольнения, нанимателем был издан приказ, на котором гражданин Г. также учинил соответствующую (согласующую) запись и поставил подпись. Однако после достижения соглашения с нанимателем о прекращении трудового договора по данному основанию он обратился с просьбой об отзыве своего заявления, мотивируя это тем, что причиной его написания явились семейные обстоятельства, а также то, что он хотел написать заявление по собственному желанию. Наниматель указанную просьбу не удовлетворил, поскольку на освобождающуюся должность уже имелись достойные кандидатуры.
Исследовав материалы дела, заслушав представителей сторон, суд в удовлетворении иска отказал, обосновав свое решение нижеследующим. Односторонний отказ от достигнутой договоренности о прекращении трудового договора по соглашению законодательством не допускается. Причины подачи работником заявления об увольнении по данному основанию, в том числе уважительные, а также мотивы отказа нанимателем в удовлетворении просьбы в отзыве указанного заявления, существенного значения при разрешении спора не имеют.
Анализируя ст. 37 ТК, можно выделить два обязательных условия, необходимых для увольнения работника по соглашению сторон:
- достижение между нанимателем и работником соглашения (договоренности) о прекращении трудового договора по соглашению сторон, вне зависимости от его способа (устного или письменного заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, ознакомления и согласования работника с кадровым приказом об увольнении и т.п.);
- определение сторонами трудового договора конкретного срока прекращения трудового договора.
Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных условий влечет за собой восстановление работника на работе.
Главное — ничего не перепутать
Инициатива о прекращении трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника. Первые зачастую прибегают к увольнению по соглашению сторон в случае, если имеются основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее время, за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и т.д.). Таким образом, с одной стороны, наниматели не хотят портить себе «трудовую» статистику, избегают достаточно сложную процедуру оформления увольнения по «статье», с другой стороны, по просьбе увольняемого (его родственников), других заинтересованных лиц совершают «гуманный акт» в отношении работника, не внося компрометирующую запись в его трудовую книжку.
Однако чаще первоначальное волеизъявление об увольнении по данному основанию исходит от работника. Может быть, поэтому такое увольнение часто путают с увольнением по собственному желанию работника. Последнее предусмотрено ст. 40 ТК и является основанием для прекращения только трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Инициатива увольнения по данному основанию всегда исходит от работника. Обязательным и отличительным условием здесь является обязанность работника предупредить нанимателя о прекращении трудового договора письменно за 1 месяц.
На практике наниматели иногда сталкиваются с трудностями, не зная, по какой статье уволить работника, если он обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию, и между сторонами достигнута договоренность о дате увольнения без отработки месячного срока предупреждения. Ведь в соответствии с ч. 2 ст. 40 ТК с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения.
Пример
В результате проверки соблюдения ООО «И» требований трудового законодательства Департаментом государственной инспекции трудабыл установлен факт незаконного увольнения гражданина Ж. по соглашению сторон.
Работник написал на имя руководителя заявление об увольнении по собственному желанию. Стороны, решив не устанавливать месяц отработки, договорились прекратить трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения. Такие действия наниматель истолковал как соглашение сторон и уволил работника по ст. 37 ТК.
За указанные неправомерные действия ООО «И» было привлечено к административной ответственности, на руководителя был наложен административный штраф. Должностные лица общества подверглись привлечению к дисциплинарной ответственности, с виновных лиц частично был взыскан ущерб.
Необходимо отметить, что увольнение работника по соглашению сторон имеет для нанимателя ряд преимуществ по сравнению с увольнением по другим основаниям. К ним можно отнести:
- относительно простое и оперативное его документальное оформление;
- возможность прекращения трудового договора до истечения срока;
- отсутствие обязанности соблюдения гарантий, предусмотренных ч. 3 ст. 268 ТК, в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей;
- возможность увольнения работника в период временной нетрудоспособности, период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске;
- отсутствие необходимости обоснования и указания причин увольнения;
- отсутствие у работника права на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности увольнения с работы;
- обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, надлежаще исполнять свои должностные (трудовые) обязанности по день увольнения.
Также наниматель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по данному основанию, не выплачивать уволенному работнику выходное пособие, если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами.
Процедура тоже важна
Как же все-таки правильно должно быть оформлено увольнение по соглашению сторон? Ведь нарушение процедуры увольнения в некоторых случаях может повлечь восстановление работника на работе.
Как уже говорилось, сторонам важно согласовать конкретную дату увольнения. Законодательством не установлена форма (устная или письменная), в которой должно быть достигнуто соглашение между работником и нанимателем об увольнении с работы по ст. 37 ТК, в том числе соглашение и по дате увольнения. Однако на практике такое соглашение достигается, как правило, двумя способами:
1) путем подачи работником заявления с предварительным согласованием даты увольнения с нанимателем;
2) путем заключения дополнительного соглашения к договору.
Лучше всего, когда у нанимателя разработаны образцы заявлений об увольнении, в том числе по соглашению сторон. Формулировка последнего может выглядеть следующим образом:
«Прошу Вас уволить меня с работы по соглашению сторон 20 декабря 2011года».
Следует заметить, что в заявлении должно быть четко сформулировано основание увольнения, конкретная его дата, а также во избежание разночтений и затруднений в толковании должен отсутствовать предлог «с». Дата увольнения на стадии предварительного согласования должна быть подобрана таким образом, чтобы наниматель, не нарушая требований трудового законодательства, мог организовать приемку-передачу дел, материальных ценностей, произвести окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку.
Заявление визируется начальником структурного подразделения, а в случае увольнения материально-ответственных лиц — главным бухгалтером. К слову, трудовое законодательство не предусматривает права нанимателя на задержку увольнения работника в случае непередачи (отказа в передаче) дел, материальных ценностей. Напротив, в соответствии со ст. 50, 77 ТК оно обязывает произвести с работником окончательный расчет в день увольнения и выдать трудовую книжку с соответствующей записью. Более того, ТК предусмотрена ответственность за задержку расчета и невыдачу трудовой книжки. Исходя из требований ст. 78 ТК, в случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты их части — пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Статья 79 ТК устанавливает ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Некоторыми нанимателями договоренность об увольнении с работы по ст. 37 ТК достигается путем подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. И хотя с юридической точки зрения эта форма является правильной, использование ее в практической деятельности является затруднительной, поэтому подробно останавливаться на ней не будем.
На основании надлежаще оформленного заявления работника, согласованного с нанимателем, или подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, на предприятии издается приказ об увольнении. В констатирующей части приказа должно быть четко указано основание увольнения — «по соглашению сторон» — и дана ссылка на ст. 37 ТК.
Работнику следует знать!
В заключение отметим, что при увольнении с работы по соглашению сторон работнику следует знать некоторые важные для него моменты.
Например, в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК не производятся удержания за неотработанные дни трудового отпуска, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4, и 5 ч. 2 ст. 35, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК. Таким образом, при увольнении по соглашению сторон не производятся удержания из заработной платы работника за использованные дни трудового отпуска, предоставленного авансом и не отработанного в рабочем году. Однако наниматель может предложить работнику написать заявление с просьбой об удержании (вычете) указанных сумм из окончательного расчета либо внести ее в кассу предприятия самостоятельно. Тут уж как договоритесь.
Еще один важный момент, касающийся тех, кто проживает в общежитиях от предприятий. Согласно ч. 2 ст. 98 Жилищного кодекса Республики Беларусь работники предприятий, учреждений, организаций, поселившиеся в общежитии в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случаях увольнения по собственному желанию без уважительных причин либо увольнения за нарушение трудовой дисциплины или совершения преступления, в случае необеспечения этих лиц другим жилым помещением в данном населенном пункте, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. При этом в ч. 3 данного пункта указано, что из общежития не могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения граждане, прекратившие работу по другим основаниям, в том числе по соглашению сторон.
Важно также знать, что в некоторых случаях соглашения между работником и нанимателем для увольнения мало, бывают ситуации, когда необходимо согласие на это еще и третьей стороны.
Так, в соответствии с п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.
Исходя из требований ч. 13 п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и п. 2, 4 ст. 47 ТК. Если обязанное лицо самостоятельно нашло место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя.
Еще по этой теме:
