Работаем, находясь в декрете

Рождение ребенка — это, безусловно, радостное событие в семье. Но часто случается так, что радость быстро уступает место усталости, и виной тому не столько бессонные ночи, сколько постоянная нехватка денег и необходимость как-то сводить концы с концами. Мамы в таких случаях часто пытаются хоть как-то облегчить жизнь семьи и идут работать, прерывая свой так называемый декретный отпуск.

Но работать можно и находясь в декрете. Отпуск по уходу за ребенком и работу можно совмещать. На что мама имеет право в таком случае и как выстраиваются в такой ситуации взаимоотношения нанимателя и работника, мы и попробуем разобраться.

В соответствии со ст. 185 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размер и условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Этот отпуск относится к категории социальных и предоставляется по письменному заявлению матери ребенка. После приема заявления руководитель организации издает приказ о предоставлении отпуска, с которым работницу обязаны ознакомить под роспись.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо мамы может быть предоставлен работающим отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки — опекуну ребенка. При этом за ними также сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия.

По желанию мамы (папы или кого-то другого, кто находится в отпуске по уходу за ребенком) в период нахождения в отпуске она может работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия. Наниматель не может отказать вам в желании работать на условиях неполного рабочего времени. Обычно такой вопрос решается путем договоренности между работником и нанимателем, но ст. 289 ТК содержит перечень работников, которым наниматель обязан установить неполное рабочее время.Кроме прочих, к ним относятся:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (в том числе на условиях опеки).

Конечно, ваше право должно подтверждаться документально — справкой о беременности из женской консультации или свидетельством о рождении ребенка.

Просьбу о предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени целесообразно оформить в письменном виде путем подачи соответствующего заявления.

Теперь давайте разберемся, что такое неполное рабочее время (не путайте с сокращенной продолжительностью рабочего времени). Сразу понятно, что продолжительность неполного рабочего времени меньше нормального. Неполное рабочее время устанавливается в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Возможен и комбинированный вариант: неполная неделя и неполный день. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 6 часов). При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).

Условия и объем работы, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, режим рабочего времени, размер оплаты труда на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком стороны фиксируют в дополнительном соглашении к трудовому договору (контракту), один экземпляр которого хранится у нанимателя, второй — отдается на руки работнику.

Затем руководитель на основании заявления мамы и заключенного с ней дополнительного соглашения к трудовому договору издает приказ о работе на условиях неполного рабочего времени. Опять-таки вас должны ознакомить с приказом под роспись, поэтому обратите внимание на то, чтобы его содержание не противоречило дополнительному соглашению.

Обычно в организациях обязанности сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, исполняет другой работник. Но при выходе на работу основного работника на условиях неполного рабочего времени становится невозможным сохранение первоначальных условий замещения. Поэтому «заместителя» обязаны либо уволить, либо перевести на другую работу, если есть такая возможность и желание сторон).

В случае если ваша работа была распределена между другими сотрудниками на условиях совмещения, увеличения объема работ или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ваш выход на работу может служить основанием для отмены нанимателем дополнительной работы.

В то же время вы, работая на условиях неполного рабочего времени, не сможете выполнять весь объем работы, предусмотренный вашим трудовым договором (для этого и заключалось дополнительное соглашение). Поэтому у нанимателя есть возможность сохранить распределение дополнительного объема работы за соответствующую доплату между другими работниками до момента, когда вы сможете (или захотите) работать в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

Но по большому счету вас эти проблемы не касаются, это проблемы нанимателя. Вы имеете право выйти на работу на условиях неполного рабочего времени в любой момент отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Кроме того, если финансовое положение вашей семьи улучшится (или появится любая другая причина, которую вы не обязаны никому сообщать), вы имеете право опять вернуться в отпуск по уходу за ребенком. На протяжении отпуска вы имеете право выходить на работу и снова уходить в отпуск столько, сколько вам хочется, и никто не вправе вам отказать в этом.

"Личный юрист", № 11/2011