Выплата премий по итогам работы за год

Автор: Александр ШЕВЦОВ, юрист, журнал "Кадровик. Управление персоналом" № 19/2019 - .

Итоговое премирование работников организации за прошедший год позволяет оценить внесенный вклад и учесть в целом реализованные возможности каждого работника. Рассмотрим виды, порядок и условия такого премирования, а также ответим на наиболее часто задаваемые вопросы.

 

Такими вопросами для нанимателей являются, в частности, следу-
ющие:

  • когда должна начисляться премия работникам по итогам прошедшего года;
  • имеет ли наниматель право лишить работника премии по итогам работы за год;
  • нужно ли начислять премию по итогам
    работы за год работнику, который уволился до момента ее начисления;
  • имеет ли право на начисление премии
    работник, который отработал не полностью
    период, за который начисляется премия;
  • имеет ли право наниматель отказать в выплате премий работникам в связи с финансовыми возможностями;
  • какие работники заслуживают премию по итогам работы за год?

Кроме этого, в статье приводится судебная практика по наиболее проблематичным ситуациям, связанным с премированием.

 

РАЗЛИЧИЕ ПРЕМИЙ

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего
характера, устанавливаются нанимателем на основании:

  • коллективного договора;
  • соглашения;
  • трудового договора (ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).

С 28 января 2020 г. в соответствии с Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» ч. 1 ст. 63 ТК будет изложена в новой редакции: формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора. В качестве такого соглашения наиболее часто применяются Положение об оплате труда, Положение о премировании работников организации и др.

Дополнительными выплатами стимулирующего и компенсирующего характера являются все виды доплат, надбавок, премий, вознаграждений.

Одним из обязательных сведений и условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Исходя из этой нормы целевым назначением выплаты премий является поощрение работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, в том числе выполняющих установленные нормы труда (п. 1 ч.1 ст. 53 ТК).

Но в настоящее время существует двойное толкование такого понятия, как «премия». С одной стороны, премия является частью системы оплаты труда работников, а с другой — поощрением за труд. Для правильного применения и оформления выплаты премий необходимо произвести разграничение этих понятий.

Премиями, являющимися частью системы оплаты труда работников, необходимо считать денежную выплату стимулирующего характера, предусмотренную ЛНПА. При отнесении премии к числу выплат, предусмотренных системой оплаты труда, работник, выполняющий показатели и соблюдающий условия премирования, имеет право на ее получение.

Премии, которыми в отдельных случаях наниматель разово поощряет работников за особые достижения в труде, следует считать премией поощрительной.

Произвести разграничение этих понятий необходимо для того, чтобы:

1) определить, нужно ли в том или другом случае начислять и выплачивать работнику премию;

2) принять решение вносить ли запись о премии в трудовую книжку.

Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 196 ТК).

В раздел «Сведения о награждениях и поощрениях» трудовой книжки вносятся также сведения о поощрениях, определенных коллективным договором, соглашением или ПВТР, а также уставами и положениями о дисциплине (объявление благодарности, награждение ценным подарком и др.) (п. 45 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

Предусмотренные ЛНПА записи о выплате премий и (или) вознаграждений в трудовые книжки не вносятся.

Приказ (распоряжение) нанимателя является основанием для внесения в трудовую книжку записей о награждениях и поощрениях.

Приведем основные отличия премий:

Премия
стимулирующая поощрительная
Входит в систему оплаты труда Не входит в систему оплаты труда
Предусмотрена ЛНПА Предусмотрена коллективным договором, соглашением или ПВТР, а также уставами и положениями о дисциплине
Не вносится в трудовую книжку Вносится в трудовую книжку
Обязанность нанимателя выплатить работнику премию при выполнении показателей и наличии условий для премирования Не является обязанностью нанимателя выплатить работнику премию

Премии, включенные в систему оплаты труда, должны быть предусмотрены ЛНПА, коллективным договором (при наличии). Как правило, условия премирования устанавливаются в Положении о премировании, Положении об оплате труда, Положении о мотивации персонала (далее — Положение о премировании) или другом документе, являющимся приложением к коллективному договору или самостоятельным ЛНПА. В Положении о премировании нужно предусмотреть:

  • критерии, в зависимости от которых работники подлежат премированию;
  • условия, при которых право на премию у работников не возникает или премия начисляется в меньшем размере по сравнению с базовым размером;
  • сроки начисления и выплаты премий.

Кроме этих условий, в Положении о премировании целесообразно также предусмотреть:

  • порядок представления работников к премированию;
  • установление конкретных размеров премий;
  • случаи, когда премирование невозможно во всей организации или в отдельных ее подразделениях (например, невыплата премии отделу реализации запасных частей автомобилей из-за невыполнения плана продаж при успешной работе остальных подразделений организации и наличии финансовых возможностей для поощрения других подразделений организации).

 

ПРАВИЛА ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

Будем считать, что по результатам работы за год организация имеет финансовую возможность для начисления и выплаты годовой премии (тринадцатой зарплаты, годового бонуса и т.д.). Первоначально необходимо установить:

  • кому;
  • в каком размере;
  • на каком основании наниматель будет
    начислять премию.

Для этого нужен документ, обосновывающий выплату премии каждому работнику.

Премирование работников осуществляется за счет и в пределах фонда заработной платы (фонда оплаты труда) согласно штатному расписанию организации.

При премировании работников в целях ненарушения правил бухгалтерского и налогового учета необходимо соблюдать следующие правила:

  • премирование работников должно соответствовать показателям премирования, утвержденным в Положении о премировании;
  • премирование работников оформляется приказом (распоряжением) нанимателя;
  • принятие решения о премировании должно быть обосновано (наличие представления руководителя подразделения, устанавливающее размер премии, ссылка на ЛНПА нанимателя, позволяющий премировать работников в конкретных условиях, и т.п.);
  • работник должен быть ознакомлен под подпись с приказом (распоряжением) о премировании.

Как правило, документальным основанием для премирования является представление о поощрении (премировании) или докладная (служебная) записка руководителя структурного подразделения или иного уполномоченного лица. При этом в соответствии с Унифицированной системой организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25, в представлении о поощрении (премировании) должны быть указаны следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория);
  • наименование структурного подразделения;
  • стаж работы в данной организации;
  • оценка производственной деятельности;
  • мотив поощрения;
  • основание;
  • вид поощрения.

То есть в представлении о поощрении (премирования) необходимо указать именно те причины, которые, по мнению руководителя структурного подразделения, являются мотивом для поощрения (премирования) работника.

До составления представления о поощрении (премирования), докладной (служебной) записки необходимо проверить в отделе кадров наличие неснятых у работников мер дисциплинарного взыскания. На представлении о премировании руководитель организации ставит свою резолюцию. Решение о премировании оформляется приказом (распоряжением). Такой документ может издаваться для премирования:

  • всех работников организации;
  • работников отдельных структурных подразделений;
  • отдельного работника.

Как правило, премии выплачиваются одновременно с выплатой фиксированной части заработной платы.

 

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ

Теперь рассмотрим наиболее проблемные вопросы выплаты годовых премий (тринадцатых зарплат, вознаграждений, годовых бонусов), с которыми часто сталкиваются наниматели.

Когда начисляется премия по итогам работы за год?

На практике стимулирующие и поощрительные премии начисляются за результаты труда и достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена их оценка. Поэтому сроки выплаты работникам стимулирующих и поощрительных премий, начисляемых за месяц, квартал, год или другой период, могут быть установлены ЛНПА. Так, если Положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год — в январе (феврале) следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением ч. 1 ст. 63 ТК и ч. 2 ст. 196 ТК.

При определении срока выплаты премии по итогам работы за год следует ссылаться на Положение о премировании, а при отсутствии в нем указания на сроки начисления и выплаты премий — на принятый у нанимателя порядок премирования. Как правило, срок для премирования по итогам работы за год наступает не ранее окончания периода, за который начисляется премия, то есть не ранее 1 января нового года. Но он также должен быть не ранее срока выплаты заработной платы. Поэтому в ЛНПА можно предусмотреть, что премия по итогам работы за год выплачивается вместе с заработной платой за февраль (март) текущего года, например 20 февраля (марта).

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц (ч. 1 ст. 73 ТК). В том случае, если с работником заключен контракт, то выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц (ч. 1 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (далее — Декрет № 29)).

Выплата заработной платы руководителям организаций производится не ранее ее выплаты работникам данных организаций и в соответствии с процентом (долей) заработной платы, выплаченной этим работникам (ч. 5 п. 4 Декрета № 29).

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ч. 5 ст. 63 ТК). При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями (ч. 1 ст. 147 ТК) она должна производиться накануне их (ч. 3 ст. 73 ТК).

Нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо — до 100 базовых величин (ч. 1 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Имеет ли наниматель право лишить работника премии по итогам работы за год?

Часто возникают ситуации, когда работники, не имеющие дисциплинарных взысканий, недобросовестно исполняли свои трудовые обязанности и имели недостатки в работе, из-за чего наниматель считает их премирование нецелесообразным. Законно ли в этом случае не выплатить им премию по итогам работы за год? Этот вопрос во многих случаях является спорным вследствие неточности и некорректности формулировок условий выплаты премий, содержащихся в локальных нормативных актах организаций.

Что представляет собой само понятие «лишение премии»? Это негативные последствия, которые наступают для работника в том случае, если он совершил какой-то дисциплинарный проступок. Кроме мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут также применяться и лишение премий (ч. 4 ст. 198 ТК). Порядок применения этой меры определяется ПВТР, коллективным договором, иными ЛНПА.

С 28 января 2020 г. ч. 1 ст. 198 ТК будет изложена в новой редакции: за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (п. 6–11 ст. 42 ТК, п. 1, 12, 5и 9 ч. 1 ст. 47 ТК).

Также руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (п. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций).

В том случае, если работник выполнил условия для премирования, лишение премии, в том числе и по итогам работы за год, можно рассматривать как наказание, применяемое
независимо от мер дисциплинарного взыскания.

В Положении о премировании можно указать, что при совершении работником дисциплинарного проступка ему:

  • не начисляется премия в полном размере по итогам работы за месяц (квартал, год);
  • начисляется премия в меньшем размере, чем у других работников, по итогам работы за месяц (квартал, год).

Порядок лишения или снижения премии в трудовом законодательстве не установлен. Так как система премирования регулируется ЛНПА, лишение или снижение работнику премии должно соответствовать условиям, содержащимся в таких актах. Например, при отсутствии дисциплинарного взыскания основанием лишения или снижения премии могут быть нарушения сроков сдачи отчетов, несвоевременное выполнение полученных заданий и т.д. Такие факты могут не квалифицироваться нанимателем как дисциплинарный проступок,
и к работнику могут не применяться меры дисциплинарного взыскания, перечисленные в ч. 1 ст. 198 ТК, но их наличие является теми условиями, которые влияют на начисление премий.

Нужно ли начислять премию по итогам работы за год работнику, который уволился до момента ее начисления?

Такой вопрос интересует многих нанимателей. Для устранения неясности и неопределенности в этом вопросе рассмотрим различные точки зрения.

Некоторые наниматели полагают, что в ЛНПА можно предусмотреть, что в том случае, если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, изданному до его увольнения, то она должна быть выплачена. Если же приказ о премировании был подписан после его увольнения, то оснований для включения его в приказ уже не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Однако существует и другая точка зрения, согласно которой за работником, полностью отработавшим год, признается право на получение премии даже в том случае, когда это право ему не предоставлено локальным нормативным актом в связи с увольнением до издания приказа о начислении премии.

По нашему мнению, если остальные условия премирования выполнены и премия должна была бы быть начислена работнику, не расторгни он трудовой договор (виновные основания, как правило, исключают выплату премии), то у него имеется право требовать начисления и выплаты ему премии по итогам работы за год. При этом, если работник полностью отработал период, то право на премию у него появилось в момент окончания этого периода, то есть по окончании последнего рабочего дня года. Сам факт расторжения трудового договора после возникновения права на премию не должен влиять на возможность это право реализовать.

По аналогии можно привести пример выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении. Так, денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право) (ч. 2 ст. 179 ТК). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 179 ТК).

Возникает вопрос: на каком основании добросовестный работник лишается премии? Только из-за того, что наниматель не желает поощрять уволившегося работника? Этот довод, по нашему мнению, противоречит нормам трудового законодательства, в соответствии с которыми работник имеет право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением (п. 5 ст. 11 ТК).

Приведем примеры из судебной практики.

 

ПРИМЕР 1

Суд отметил, что истица полностью отработала 2018 г., в связи с чем имеет право на выплату начисленной по итогам работы премии, а факт ее увольнения до издания приказа о выплате вознаграждения не является основанием для лишения причитающейся ей выплаты. Ответчик не представил доказательства того, что у нанимателя имелись основания для лишения истца премии. Поэтому если наниматель включит в положение о премировании пункт о возможности невыплаты премии работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, это будет противоречить нормам действующего трудового законодательства, согласно которым ЛНПА, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

 

ПРИМЕР 2

Суд указал, что включение в положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по его желанию, свидетельствует о дискриминации. Расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом. Наниматель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям. В том числе в виде лишения работника права на премию за полностью отработанный им период, поскольку реализация права на увольнение по желанию работника никаким образом не связана с деловыми качествами работника.

Имеет ли право на начисление премии работник, который отработал не полностью период, за который начисляется премия?

Прежде всего, решение этого вопроса зависит от формулировок в Положении о премировании. Если этот документ содержит оговорку о премировании работника по итогам года, только если год отработан полностью, то у работника права на премию не возникает.

 

ПРИМЕР 3

Суд отметил, что требование о взыскании
с ответчика премии по итогам работы за 2018 г. не подлежит удовлетворению, поскольку истица не отработала полный рабочий год и отсутствовала в списочном составе на 31.12.2018 в связи с ее увольнением 17.12.2018. Директор обоснованно
не усмотрел оснований для выплаты премии.

 

ПРИМЕР 4

Суд указал, что в положении о премировании в качестве необходимого условия для выплаты уволенному работнику премии и годового бонуса предусмотрена отработка мотивационного периода полностью. Поскольку это условие истицей не соблюдено, отдельного решения по выплате ей премии и годового бонуса не принималось, то оснований для выплаты годового бонуса и премии у нанимателя не имелось.

 

Если в ЛНПА предусмотрены какие-нибудь исключения, допускающие возможность начисления премии пропорционально отработанному времени для отдельных категорий работников, то такое исключение может быть расценено судом как дискриминация в отношении других лиц, отработавших не полностью период, за который начисляется премия.

 

ПРИМЕР 5

Суд указал, что включение в положении о премировании работников по итогам работы за год условия, при котором отработавший неполный год работник вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени, но только при
наступлении определенных условий (в частности, если работник был уволен в связи с выходом на пенсию), носит дискриминационный характер по отношению к другим работникам. Поскольку наниматель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по иным основаниям, кроме выхода
на пенсию, будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за отработанный им период.

Имеет ли право наниматель отказать в выплате премий работникам в связи с финансовыми возможностями?

В этом случае также следует обратиться к положениям ЛНПА, регулирующего начисление и выплату премий. Если в нем будет установлено, что премии выплачиваются при условии определенных показателей финансовой устойчивости нанимателя, наличии отчислений в фонд премирования или иной фонд нанимателя, предназначенный для поощрения и стимулирования работников, и с учетом других критериев определения финансового положения организации, при котором премии выплачиваются, то отсутствие данного условия является основанием для неначисления премии. Но в том случае, если выплата премии не поставлена в зависимость от финансовой стабильности организации, то требование работника о премировании его по результатам работы может быть удовлетворено в судебном порядке.

 

ПРИМЕР 6

Суд подчеркнул, что в коллективном договоре выплата вознаграждения по итогам работы не поставлена в зависимость от показателей финансово-хозяйственной деятельности организации. Поэтому, несмотря на убыточность деятельности организации в прошлом году, этот факт не может повлечь отмену выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Какие работники заслуживают премию по итогам работы за год?

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).

Поэтому если премия по итогам работы за год является составной частью заработка сотрудника, то условие о ее выплате должно быть прописано в трудовом договоре с работником. В нем должны быть описаны точный размер и условия выплаты премии по итогам работы за год (например, показатели, когда полагается премия за 2019 г.).

Если же условия о выплате премии по итогам работы за год закреплены в локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании, коллективном договоре), то повторять эти положения в трудовом договоре уже не требуется. Достаточно дать отсылку к документу, устанавливающему условия и размер премирования.

Если же нигде в документах не сказано, что работникам вообще полагается премия по итогам работы за год, то и платить ее не обязательно. Однако это можно сделать по инициативе нанимателя (например, издать приказ о выплате премии по итогам работы за год и указать в нем, в связи с чем производится годовое премирование).

Так, в качестве показателей, служащих основанием для выплаты премии по итогам работы за год, могут выступать, например:

  • успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей;
  • отсутствие нарушения сроков исполнения правовых актов и поручений руководителя организации;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью организации;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • участие работника в выполнении ответственных мероприятий;
  • отсутствие обращений и заявлений граждан по поводу некачественного оказания услуг, если их оказание входит в должностные обязанности сотрудника;
  • своевременная сдача установленной отчетности;
  • другие показатели.

Основанием для начисления премии по итогам работы за год является приказ нанимателя. При этом действующим законодательством не установлена единая форма приказа о выплате премии по итогам работы за год, который был бы обязателен для всех нанимателей. Поэтому форму такого приказа наниматель разрабатывает самостоятельно. Из приказа должно ясно следовать, кому и в какой сумме производится начисление премии, а также основания для премирования. С приказом необходимо ознакомить работников под подпись, иначе они не будут знать, за что и в связи с чем
получили премию.

Приказ о выплате премии по итогам работы за год

Общество с ограниченной

ответственностью «Эридан»

(ООО «Эридан»)

ПРИКАЗ

08.01.2020 № 5-к

г. Минск

О выплате премии по итогам работы за 2019 год

По итогам деятельности за 2019 год, в целях поощрения работников ООО «Эридан», их стимулирования на дальнейшие успехи в трудовой деятельности и во исполнение Положения о премировании ООО «Эридан» от 10.01.2019 № 3

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. КРАВЦОВОЙ Ольге Ивановне, главному бухгалтеру, начислить всем работникам премию в размере среднего заработка.

2. Начисление произвести одновременно с окончательным расчетом по заработной плате 15.01.2020.

3. СИДОРОВИЧ Ирине Петровне, начальнику отдела кадров, обеспечить ознакомление с настоящим приказом всех работников под подпись.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на СОКОЛОВА Петра Ивановича, финансового директора.

Директор общества Петрович И.Н.Петрович

Визы

С приказом ознакомлены

Таким образом, анализ судебной практики подтверждает, что нанимателям необходимо с большой ответственностью разрабатывать положения ЛНПА, регламентирующие оплату труда и выплату премий. Очень часто недостаточно проработанные формулировки приводят к спорам с работниками и негативным последствиям для нанимателя при обращении работников в суд.