Ненормированный рабочий день: кому и на каких условиях

Автор: Наталья БОРИСЕНКО, аудитор, журнал "Кадровик. Управление персоналом", № 14/2020 - .

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

 

Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в соответствии со ст. 158 ТК (ч. 1 ст. 1181 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).  

Таким образом, из определения ненормированного рабочего дня мы видим, что ключевым моментом ненормированного режима является эпизодичность выполнения своих трудовых обязанностей. Трудовое законодательство не содержит определения «эпизодичности», тем не менее из толкования этого слова понятно, что это никак не постоянная задержка на работе для выполнения своей трудовой функции, которую можно выполнять в обычном «штатном режиме». Эпизодичность может быть обусловлена наличием срочной работы, которую необходимо сделать по важной причине, например, бухгалтеру подготовить некие внутренние отчеты для руководителей, учредителей, потому что, возможно, будут заключаться новые выгодные сделки и т.д.

 

Кому может быть установлен ненормированный рабочий день

Не всем работникам можно установить такой режим рабочего времени. Так, согласно п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» ненормированный рабочий день не устанавливается:

  • работникам в возрасте до 18 лет;
  • учащимся, получающим общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающим в течение учебного года в свободное от учебы время;
  • инвалидам I и II группы;
  • работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным в эти зоны;
  • лицам, работающим по совместительству;
  • работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
  • работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем (например, работнику установлена неполная рабочая неделя: продолжительность рабочей недели — 3 дня; продолжительность ежедневной работы сохранена — 8 часов);
  • работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
  • работникам со сдельной оплатой труда.

Перечисленным выше категориям работников ненормированный рабочий день не устанавливается ни при каких обстоятельствах, даже если они на это сами изъявляют желание.

 

Порядок установления

Ненормированный рабочий день может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и в процессе его трудовой деятельности.

Так, трудовой договор (контракт) должен содержать в качестве обязательных сведения о режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя) (ч. 2 п. 6 ст. 19 ТК). Поэтому при приеме на работу в трудовом договоре (контракте) при установлении работнику ненормированного рабочего времени данный момент прописывается.

Если в процессе трудовой деятельности возникнет надобность установить работнику ненормированный рабочий день, то будет иметь место изменение существенных условий труда. При этом изменение таких условий должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в части работы работника по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (контракте) (ч. 1 ст. 32 ТК). Напомним, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК)

Поэтому если наниматель примет решение установить работнику ненормированный рабочий день, то он обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК). При этом уведомление должно содержать:

  • причины установления ненормированного рабочего дня;
  • дату введения нового режима работы;
  • продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день;
  • последствия для работника в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Напомним, что с 26.04.2020 и до особого решения Президента наниматель вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день. Исключение предусмотрено для уменьшения размеров оплаты труда — данное изменение возможно только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и с предупреждением об этом работника не позднее чем за месяц (абз. 2 п. 14, ч. 2 п. 27 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики»).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 32 ТК, ч. 4 ст. 48 ТК). В случае согласия работника наниматель издает приказ об установлении ненормированного рабочего дня и вносит изменения в трудовой договор (контракт).

Если работнику установлен ненормированный рабочий день, то привлечение его к работе в выходные и праздничные дни осуществляется по общему правилу, предусмотренному для всех работников.

 

Дополнительный отпуск в качестве компенсации

Дополнительной доплаты за ненормированный рабочий день законодательством не предусмотрено, поэтому в табеле учета использования рабочего времени часы, отработанные сверх установленной продолжительности рабочего времени в режиме ненормированного рабочего дня, не отражаются (поскольку часы работы, внесенные в табель, подлежат оплате). Компенсацией за работу в таком режиме является дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней (ч. 1 ст. 158 ТК). Это максимальное количество дней отпуска, определенное законодательством за ненормированный рабочий день. Минимальный дополнительный отпуск может быть и 1 день. Определять же конкретную продолжительность отпуска для каждого конкретного работника — право нанимателя.

В отношении работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, порядок, условия предоставления и продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день устанавливаются Правительством Республики Беларусь (ч. 2 ст. 158 ТК, постановление Совета Министров Республики Беларусь от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день»).

Продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день следует закрепить в трудовом договоре (контракте) с работником (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК, п. 15.1 примерной формы трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155, п. 10.1 примерной формы контракта, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180).

Дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством. При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется (ч. 1 ст. 162 ТК). Дополнительные поощрительные отпуска, предоставляемые в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 2612 ТК (это предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней за работу по контракту), присоединяются к основному отпуску, на который работник имеет право (ч. 1 и 2 с. 155 ТК).

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Но для некоторых категорий работников такой отпуск определен большей продолжительности (приложение 1 и Приложение 2 к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней»). При наличии у работника, имеющего основной отпуск более 24 календарных дней, права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования в порядке, предусмотренном ч. 1 и 2 ст. 162 ТК, трудовых отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности (ч. 3 ст. 162 ТК).

ПРИМЕР

Ситуация 1. Работник, признанный инвалидом, имеет право на:

  • основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней;
  • дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту продолжительностью 3 календарных дня;
  • дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день — 2 календарных дня.

Решение: к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня присоединяется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, а именно: 24 + 2 = 26 дней. К основному отпуску, установленному для работников, признанных инвалидами (30 календарных дней), присоединяется дополнительный поощрительный за работу по контракту, а именно: 30 + 3 = 33. Производим сравнение. Поскольку 26 < 33, то работнику предоставляется отпуск продолжительностью 33 календарных дня.

Ситуация 2. Работнику, работающему по контракту, предоставляется:

  • основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня;
  • дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту — 3 календарных дня;
  • дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день — 2 календарных дня.

Решение: к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня присоединяется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день и дополнительный поощрительный за работу по контракту, а именно: 24 + 2 + 3 = = 29 дней. Работнику предоставляется отпуск продолжительностью 29 календарных дней.

Как видим, если продолжительность основного отпуска у работника в соответствии с законодательством больше, чем 24 календарных дня, то определение общей продолжительности трудового отпуска имеет свои особенности. Этот момент очень важно учитывать при его расчете.