Необеспечение спецодеждой как основание требовать расторжения контракта

При организации труда наниматель обязан обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (далее – СИЗ), организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами. Кроме того, наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными правовыми актами и трудовыми договорами (п. 8, 9 ч. 1 ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Неисполнение нанимателем этих обязанностей может предоставить работнику право требовать досрочного расторжения контракта. Рассмотрим пример из судебной практики.

Пример

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда по апелляционному протесту прокурора района в части отменено решение районного суда по трудовому спору между гражданином П. и ООО «Д».

Основаниями к отмене решения послужили следующие обстоятельства.

В заявлении суду истец указал, что он работал у ответчика по контракту в должности начальника участка. В соответствии с условиями контракта наниматель обязан был обеспечить его специальной одеждой и обувью. Поскольку ответчик не выдал СИЗ, то П. подал заявление о расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, в удовлетворении которого ему отказано.

Справочно. Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.

После этого приказами нанимателя П. трижды был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение требований должностной инструкции и отказ от получения спецодежды, а 25.03.2022 уволен по п. 6 ст. 42 ТК за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Ссылаясь на незаконность увольнения по данному основанию, истец просил суд установить факт нарушения ООО «Д» законодательства о труде, обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, взыскать с ООО «Д» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также понесенные по делу судебные расходы.

Решением районного суда гражданину П. в иске было отказано. При этом суд исходил из того, что с момента трудоустройства П. в нарушение должностной инструкции не осуществлял контроль за обеспечением рабочих специальной одеждой и обувью, не обращался к нанимателю за предоставлением необходимых СИЗ.

Суд апелляционной инстанции не согласился с такими выводами районного суда. Так, порядок обеспечения СИЗ работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, определен Инструкцией о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209 в редакции постановления от 27.06.2019 № 30 (далее – Инструкция). Пунктом 5 Инструкции установлена обязанность нанимателя для предотвращения или уменьшения воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения предоставлять работникам СИЗ в объеме не менее установленных типовыми нормами. Аналогичные требования к нанимателю были установлены и в контракте, заключенном сторонами при приеме П. на работу.

Однако наниматель допустил П. к работе, не выдав ему СИЗ.

Перечнем норм бесплатной выдачи СИЗ работникам ООО «Д», утвержденным генеральным директором общества, начальнику участка была предусмотрена выдача специальной одежды и обуви по сезону. Данный перечень соответствовал Типовым нормам бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты работникам общих профессий и должностей для всех отраслей экономики, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.09.2006 № 110, кроме того, был дополнен нанимателем.

Личная карточка учета спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений в ООО «Д.» на П. заведена лишь 25.02.2022, согласно данным, отраженным в карточке, его размер одежды – 48, обуви – 42.

Приказом генерального директора при приеме П. на работу на него была возложена обязанность по обеспечению работников спецодеждой, обувью и другими СИЗ. Однако до того, как П. приступил к выполнению возложенных на него обязанностей, наниматель обязан был выдать ему СИЗ.

Доводы ответчика о том, что ввиду характера выполняемой работы должность, занимаемая истцом, не относится к работам с вредными или опасными условиями труда, а, следовательно, положенная ему специальная одежда не является средством защиты, непосредственно обеспечивающим безопасность труда, признаны судом несостоятельными.

В марте 2022 г. П. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отказ от получения спецодежды. При этом из материалов дела следовало, что на складе вещевого имущества имелись костюмы лишь 44-46 и 56-58 размера. Более того, суд первой инстанции не учел, что данное нарушение было установлено и государственным инспектором труда, по результатам рассмотрения обращения П.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что наниматель в нарушение ч. 2 ст. 41 ТК необоснованно отказал П. в рассмотрении его заявления о расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, вследствие чего решение суда в этой части было отменено с вынесением нового решения – об изменении формулировки причины увольнения с п. 6 ст. 42 на п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК.

Справочно. При прекращении трудового договора (контракта) по требованию работника на основании ст. 41 ТК в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой не на эту статью, а на п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).