Увольнение по соглашению сторон

Автор: Александр ГОРБАЧ, юрист - .

Среди оснований для прекращения трудового договора, содержащихся в ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), на первом месте указано соглашение сторон (п. 1). Сегодня, это, пожалуй, самая частая причина увольнения, что связано с широким распространением контрактной формы найма. Однако во многих случаях и работники, и наниматели не в полной мере понимают сути этого основания расторжения трудовых отношений. Поэтому обратим внимание на наиболее важные моменты, которые следует учитывать обеим сторонам, чтобы не допускать ошибок.

 

Вид договора не важен

Некоторая детализация данного вопроса содержится в ст. 37 ТК. Так, здесь указано, что по соглашению сторон может быть расторгнут как бессрочный, так и срочный трудовой договор. К последним, напомним, относится и контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (абз. 5 ч. 1 ст. 1 ТК).

То есть, вид трудового договора в данном случае значения не имеет.

Однако следует учитывать, что некоторые категории работников не могут быть уволены по соглашению сторон, это:

  • молодые специалисты и «целевики» – до окончания срока, указанного в направлении на работу / договоре о целевой подготовке (п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.08.2022 № 572);
  • родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей (ч. 13 п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»);
  • осужденные в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь).

 

Сроки

Статья 37 ТК говорит также, что прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно в любое время. В этой связи хотелось бы отметить следующее.

Широко распространенное мнение о том, что заявление об увольнении по данному основанию должно быть подано работником за месяц до предполагаемого увольнения, является заблуждением. Возникло оно, очевидно, из-за того, что субъекты трудовых отношений не видят большой разницы между увольнением по соглашению сторон (ст. 37 ТК) и по желанию работника (ст. 40 ТК). В последней говорится, что работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Однако важно понимать, что это два абсолютно разных основания для увольнения, которые не только отличаются по процедуре, но и влекут разные правовые последствия.

Например, согласно ч. 3 ст. 40 ТК работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, например, согласно п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения.

В то время как ст. 37 ТК не предоставляет такой возможности. А в п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о расторжении трудовых договоров» (далее – постановление № 9) разъясняется, что отмена договоренности о прекращении трудовых отношений по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК возможна только по взаимному согласию работника и нанимателя. Иными словами, если работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон с определенной даты, а наниматель его подписал, то будет считаться, что между сторонами достигнута договоренность, отменить которую можно только по новой взаимной договоренности.

На этой почве нередко возникают споры, в том числе и судебные. Ведь подавая заявление об увольнении по соглашению сторон за месяц, работник не предполагает, что за такой продолжительный срок обстоятельства могут измениться – отпадут причины, которые подтолкнули его к увольнению, или же сложится такая жизненная ситуация, в которой увольнение будет крайне нежелательным. В таких случаях сотрудник пытается отозвать свое заявление, но вторая сторона уже не дает на это свое согласие.

Пример 1.

Из-за противоречий с директором предприятия главный бухгалтер подал заявление об увольнении по соглашению сторон. За неделю до указанной в заявлении даты он узнал, что руководитель уходит из организации вслед за ним. Однако заявление было уже подписано, то есть договоренность между сторонами была достигнута, а аннулировать ее директор принципиально отказался. Уволив главного бухгалтера и приняв на его место другого человека, через некоторое время он уволился сам.

Пример 2.

Сотрудник подал заявление об увольнении на основании п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, мотивировав свое решение усталостью и желанием сменить род деятельности. Наниматель отнесся с пониманием и пошел ему навстречу. Через некоторое время работник узнал о том, что после увольнения его ждет госпитализация, которая может затянуться на несколько месяцев. Понимая, что это будет препятствовать последующему трудоустройству и создаст другие сложности, в том числе финансовые, он выразил желание отозвать свое заявление. Руководство отказало ему в этом, поскольку на эту должность в порядке перевода от другого нанимателя был уже приглашен другой человек.

Нередки случаи, когда наниматель передумал расставаться с сотрудником, например, в силу возникших производственных причин, которых месяцем ранее он не мог предвидеть.

Подобные ситуации иногда приводят к спорам, которые приходится разрешать в судебном порядке. В ч. 1 п. 11 постановления № 9 разъясняется, что при рассмотрении дел об увольнении по соглашению сторон судам необходимо выяснять, действительно ли работник и наниматель достигли соглашения о прекращении трудового договора в определенный ими срок и является ли это соглашение добровольным. При этом уточняется, что мотивы соглашения сторон о прекращении трудового договора не имеют правового значения.

В этой связи, по нашему мнению, за какой-то продолжительный срок (месяц и более) было бы правильнее вести речь лишь о предварительной договоренности сторон об увольнении по данному основанию, а документально ее оформлять следует, подойдя ближе к дате расторжения трудовых отношений. Понятно, что и работник, и наниматель преследует свой интерес, а что касается последнего, то его действия часто продиктованы объективными производственными причинами (например, необходимостью найти замену уходящему сотруднику). Но здесь важен баланс интересов, тем более, что само выражение «соглашение сторон» именно такой смысл в себе и заключает.

Оформление

Инициатором прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может быть как работник, так и наниматель.

Если инициатива исходит от первого, он подает заявление примерно следующего содержания: «Прошу уволить по соглашению сторон 30.06.2024». Следует при этом учитывать, что дата увольнения, указанная в заявлении, является последним рабочим днем сотрудника.

Если же нанимателю по тем или иным причинам пришлось пойти на такой шаг, работнику вручается предложение в письменной форме в двух экземплярах.

Например:

Предлагаем расторгнуть заключенный с Вами контракт от 20.10.2020 по соглашению сторон 30.06.2024 в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Необходимо, чтобы работник под этим текстом собственноручно выразил свое согласие, поставил подпись и дату, например: «Ознакомлен и согласен. (подпись) А.Н.Бутрим. 20.06.2024». Один экземпляр такого предложения остается у нанимателя, второй – у работника. Если работник под предупреждением напишет «Ознакомлен и не согласен», то, естественно, никакого увольнения быть не может.

По общему правилу расторжение любого договора оформляется дополнительным соглашением к нему. Такую же практику некоторые кадровики применяют в отношении трудовых договоров (контрактов), что, по нашему мнению, нарушением не является. Однако законодательство такого требования не содержит. Более того, п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК однозначно говорит, что при организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись. Таким образом, оформление дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) о его расторжении не требуется.

При этом важно учитывать, что и в приказе, и в трудовой книжке работника делается ссылка на п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40). Ссылаться на ст. 37 ТК в данном случае неправильно.

Производя окончательный расчет с работником, важно помнить, что при увольнении по соглашению сторон удержание за использованный авансом трудовой отпуск не производится (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК).

 

Вместо заключения

Хотелось бы обратить внимание и на еще один аспект: нельзя подменять иные основания для расторжения трудовых отношений увольнением по соглашению сторон. А такое встречается.

Например, в преддверии предстоящей ликвидации организации (сокращения численности или штата) наниматель предлагает работникам написать заявления на увольнение по соглашению сторон, хотя в действительности расторжение трудовых отношений должно производиться по инициативе нанимателя на основании п. 1 ст. 42 ТК. Последнее ему не выгодно, так как в этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков (ч. 3 ст. 48 ТК).

Нередки случаи, когда наниматель даже думает, что действует в интересах работника, предлагая ему, например, вместо увольнения за прогул (п. 7 ст. 42 ТК) как выход из конфликтной ситуации увольнение по соглашению сторон.

Впоследствии подобные ситуации часто оборачиваются против самого нанимателя, если при возникновении судебного спора, руководствуясь ч. 1 п. 11 постановления № 9, суд установит, что соглашение не было добровольным, а заявление работника написано под давлением (влиянием обмана) и т.п.

Поэтому соглашение сторон нельзя рассматривать как основание для увольнения «на все случаи жизни», применять его следует грамотно и с осознанием всех возможных последствий.

ЕСЛИ НАША РАБОТА ПРЕДСТАВЛЯЕТСЯ ВАМ ПОЛЕЗНОЙ,

ВЫ МОЖЕТЕ НАС ПОДДЕРЖАТЬ,

ПЕРЕЧИСЛИВ ЛЮБУЮ СУММУ

НА ОПЛАТУ МОБИЛЬНОГО ИНТЕРНЕТА (оператор А1):

375 445613553

Наш telegram-канал