Правовая оценка дисциплинарного проступка

Автор: Максим ШЕЛКОВИЧ, юрист.

Несмотря на то что применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия к работникам, ненадлежащим образом исполняющим трудовые обязанности, является обычной практикой, несоблюдение требований закона при применении мер дисциплинарного взыскания может явиться основанием для его отмены, даже если вина работника в совершении дисциплинарного проступка доказана в полном объеме.

Правовая база

К источникам, содержащим нормы дисциплинарного производства, следует отнести главу 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29), постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма» (далее — постановления № 2 и № 4 соответственно).

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 3 ст. 198 ТК при выборе меры дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения (без учета времени болезни работника и (или) его пребывания в отпуске) и не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (без учета времени производства по уголовному делу).

Таким образом, при обнаружении дисциплинарного проступка необходимо установить и дать правовую оценку следующим его характеризующим обстоятельствам:

  • наличие субъекта дисциплинарного проступка;
  • наличие деяния;
  • противоправность деяния (здесь и далее под деянием понимается действие либо бездействие работника);
  • виновность работника в совершенном деянии;
  • время совершения;
  • время обнаружения;
  • время нахождения работника в трудовом отпуске либо периоды временной нетрудоспособности;
  • обстоятельства совершения деяния;
  • тяжесть дисциплинарного проступка;
  • предшествующая работа;
  • поведение работника.

Названные обстоятельства необходимо зафиксировать в материалах дисциплинарного производства, которые впоследствии должны быть положены в основу приказа о применении дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 197 ТК

под субъектом дисциплинарного проступка понимается работник, то есть лицо, состоящее  с нанимателем в трудовых отношениях.

Не являются работниками и не подлежат дисциплинарной ответственности лица, выполняющие работы на основании гражданско-правового договора, молодые специалисты, направленные на работу в порядке распределения, если с ними не заключен трудовой договор, практиканты.

Противоправность деяния выражается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, зафиксированных конкретным правовым актом. К таким актам относятся ТК, положения (положение об отделе), инструкции (должностная инструкция), трудовой договор, коллективный договор, приказы и распоряжения нанимателя, иные правовые акты, относящиеся к сфере трудовых обязанностей работника. Следует обратить внимание, что невыполнение решений, зафиксированных в постановлениях коллегий, не образуют противоправности, если ответственность за выполнение конкретных решений не возложена на работника приказом или распоряжением нанимателя соответственно его трудовым обязанностям. Не являются противоправными также отказ работника от выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором и должностной инструкцией, отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден, отказ от выполнения общественных обязанностей (дежурство, субботник).

Также противоправность может быть выражена в неисполнении работником при осуществлении трудовых обязанностей Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений, что зафиксировано в п. 5 Декрета № 29.

Субъективная и объективная сторона дисциплинарного проступка

При ведении дисциплинарного производства следует помнить, что состав дисциплинарного проступка является формальным, то есть не связан с наступлением каких-либо последствий. Дисциплинарный проступок имеет место тогда, когда работником не выполнены его конкретные трудовые обязанности, пусть и не повлекшее никаких последствий (например, невыполнение обязанности по охране леса от пожаров). В то же время наступившие последствия не образуют состава дисциплинарного проступка, если трудовые обязанности выполнены работником в полном объеме (несмотря на выполнение полного комплекса мероприятий по охране леса от пожара, пожар предотвратить не удалось). Это нанимателю следует помнить при ведении дисциплинарного производства. При правовой оценке дисциплинарного проступка суждение должно следовать схеме «не выполнил требования, вследсвие чего случилось или могло случиться», а не схеме «случилось, потому что не выполнил требования».

Вина работника является субъективной стороной дисциплинарного проступка. Под виной следует понимать психическое отношение работника к совершенному противоправному деянию, выраженное в форме умысла либо неосторожности. Правовая оценка вины работника, в первую очередь, дается на основании объяснений работника и имеет важное значение для правильной квалификации деяния в целом. Так, если в ходе правовой оценки вины будет установлено, что невыполнение трудовых обязанностей обусловлено не зависящими от работника обстоятельствами (опоздание на работу вследствие поломки транспорта, отсутствие на рабочем месте вследствие нахождения в суде на основании повестки), то деяние не может быть признано дисциплинарным проступком по причине отсутствия вины работника. Часть 1 ст. 199 ТК закрепляет обязанность нанимателя затребовать письменное объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, материалы дисциплинарного производства должны содержать объяснение работника либо документы, подтверждающие отказ работника от дачи объяснений.

Объективная сторона дисциплинарного проступка описывает непосредственное деяние работника, которое является противоправным, при этом место и время его совершения могут быть ее дополнительными квалификационными признаками. Описание объективной стороны должно дать ответы на вопросы «что?», «где?», «когда?». Состав некоторых дисциплинарных проступков требует обязательного наличия квалифицирующих признаков. Например, Петров В.В. находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения 25.05.2012 (объективная сторона с квалифицирующими признаками — рабочее время, рабочее место), чем нарушил п. 5 Правил внутреннего трудового распорядка (объект).

Сроки

Время совершения дисциплинарного проступка и время его обнаружения также имеет важное значение и для правильного исчисления сроков применения дисциплинарного взыскания.

Часть 4 ст. 200 ТК устанавливает срок применения дисциплинарного выскания — 6 месяцев с момента совершения. При этом если дисциплинарный проступок выявлен по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентным государственным органом или организацией, такой срок составляет 2 года. Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 утвержден Перечень контролирующих (надзорных) органов и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, который может являться критерием определения статуса государственного органа или организации для целей ч. 4 ст. 200 ТК.

Если моменты начала и окончания дисциплинарного проступка находятся в границах одного дня (например, не вышел на работу 25.05.2012, находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 31.12.2011), то с исчислением 6-месячного срока проблем не возникает. Однако если дисциплинарный проступок сопряжен с длительным невыполнением или ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, то имеет место длящийся дисциплинарный проступок.

Длящийся дисциплинарный проступок начинается со дня совершения деяния и заканчивается вследствие действий работника, свидетельствующих о прекращении им продолжения противоправного деяния, или с наступлением событий, препятствующих дальнейшему совершению противоправного деяния. Совершение деяния может продолжаться и в момент обнаружения проступка, следовательно противоправное деяние может быть и не закончено. При таких обстоятельствах доминирующее значение будет иметь более короткий месячный срок с момента обнаружения проступка. Если противоправные деяния работника продолжаются несмотря на применение в отношении него дисциплинарного взыскания, на него может быть наложено второе взыскание, что не будет противоречить ч. 3 ст. 199 ТК.

Пример

Работник занимал должность бухгалтера по зарплате с 01.01.2011 по 31.12.2011, а с 01.01.2012 переведен на должность главного бухгалтера. В ходе проверки было установлено, что работая в должности бухгалтера по зарплате, работник ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, в связи с чем в его действиях усматриваются признаки дисциплинарного проступка. Моментом окончания проступка в таком случае будет являтся событие, препятствющее дальнейшему совершению противоправного деяния, то есть перевод работника на другую дожность. Таким образом, длящийся дисциплинарный проступок будет считаться оконченным 31.12.2011, а течение  срока применения дисциплинарного взыскания начнется с 01.01.2012.

В соответствии с ч. 1 ст. 200 ТК срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее 1 месяца со дня обнаружения. Течение срока прерывается болезнью работника или нахождением в отуске, независимо от его вида (трудовой, социальный). В соответствии с ч. 2 этой же статьи, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Распространенным заблуждением является исчисление данного срока с даты написания работником объяснительной записки или даты составления акта по результатам проверки. В случае если в ходе сбора материалов дисциплинарного производства будет установлено, что лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно о совершенном проступке в день его совершения, и с момента совершения прошло более 1 месяца, оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности нет в связи с истечением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

В этой связи следует обратить внимание, что в соответствии с п. 2.10 Декрета № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания его досрочного расторжения по инициативе нанимателя, к которым в том числе относится необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины, непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения. Следовательно, при выявлении в действиях работника признаков дисциплинарного проступка, следует в обязательном порядке давать правовую оценку действиям лица, которому работник непосредственно подчинен.

Правовая оценка

Правовая оценка обстоятельств совершения деяния с точки зрения квалификации дисциплинарного проступка должна отражать наличие оснований для применения более мягкого или более строгого взыскания. Так, например, непродолжительное занятие должности, совершение дисциплинарного проступка для предупреждения более тяжкого проступка может служить основанием для смягчения ответственности и применения более мягкого дисциплинарного взыскания. Правовую оценку обстоятельств совершения деяния целесообразно фиксировать в тексте приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности на основании анализа материалов дисциплинарного производства в их совокупности.

Тяжеть совершенного проступка может быть оценена по харакреру наступивших или возможных последствий вследствие совершения дисциплинарного проступка. Без сомнения, причинение ущерба нанимателю, наличие в совершенном проступке признаком административного или уголовного деяния являются обстоятельствами, усугубляющими вину.

Правовая оценка предшествующей работы и поведению работника на производстве может быть дана на основании характеристики работника, продолжительности работы и наличию непогашенных дисциплинарных взысканий, наличия поощрений и наград, трудовых достижений. Сведения об этом должны быть приобщены к материалам дела и оценены при применении дисциплинарного вызскания.

Как следует из содержания ч. 2 ст. 202 ТК, п. 33 постановления № 2, если при рассмотрении спора о применении дисциплинарного взыскания будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но при применеии меры дисциплинарного взыскания не учтены степень вины работника, тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, дисциплинарное взыскание может быть отменено.

"Личный юрист", № 7/2012