Прогулы бывают разные, в том числе и уважительные

Автор: Александр ШИШКО, главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов.

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов  в течение рабочего дня. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих  трудовых обязанностей.

 

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом последнее, как известно, является самой крайней и самой строгой мерой дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю. При таком выборе должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Прогулом также является:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

 

Оценка обстоятельств

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с этим  нередко на практике возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной. Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать объяснение у работника провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания. И как показывает практика, в том числе и судебная, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств, по оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример

Гражданин К. был уволен  администрацией ОАО «Г» с работы по п. 5. ст. 42 ТК в связи с прогулом без уважительных  причин и лишен всех премиальных доплат в размере 100%. При этом в день увольнения с работником не был произведен окончательный расчет, ему также не была выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию работник не согласился,  по его мнению, прогул он не совершал, а отсутствие в течение некоторого времени на работе было обусловлено уважительными причинами, при этом оно не превышало 3 часов. В связи с данными обстоятельствами К. обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда иск был удовлетворен, увольнение К. с работы было признано незаконным, дата увольнения в связи с задержкой выдачи трудовой книжки была изменена, при этом была взыскана с ОАО «Г» в пользу работника компенсация морального вреда, премиальные выплаты, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

ОАО «Г» не согласилось с решением суда и пыталось обжаловать это решение в  вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе нанимателя был поставлен вопрос об отмене вышеуказанного судебного решения в связи с ошибочностью выводов суда.

Коллегией по гражданским делам областного суда решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, а кассационная жалоба без удовлетворения.

Материалами дела было установлено, что гражданин К. приказом директора ОАО «Г» был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул, выразившийся в отсутствии  на работе 02.11.2011 (с 12 часов 20 минут  по 16 часов 20 минут) без уважительных причин более 3 часов. Этим же приказом работник был лишен премиальных доплат на 100%.

Однако судебная коллегия согласилась с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения работника, поскольку факт его отсутствия на работе без уважительных причин в указанный день не нашел подтверждения. С 01.11.2011 закрепленный за К. автомобиль был поставлен на ремонт  в авторемонтную мастерскую. В период нахождения автомобиля на ремонте в соответствии с условием контракта, заключенного с К., на него распространялся режим работы авторемонтной мастерской: начало рабочего дня — в 7.00, перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00; окончание рабочего времени — 16.00. Следовательно, отсутствие К. с 12.20 до 13.00 было обусловлено перерывом и не является нарушением трудового распорядка. Оставшаяся часть отсутствия на работе К. составляла три часа, что в силу ст. 42 п.5 ТК не может расцениваться как прогул, дающий нанимателю право для увольнения работника по указанному основанию. Кроме того, с 13.00 до 16.00 02.11.2011 работник отсутствовал на работе в связи с обращением в государственные контролирующие органы и в вышестоящую организацию по поводу реализации права на безопасные условия труда, что в суде было подтверждено документально. Указанные обстоятельства суд счел уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте.

Статьей 181 ТК предоставлено право нанимателю уменьшить работнику за прогул без уважительных причин продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. В связи с чем, ОАО «Г» выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск гражданину К. была определена 17 календарных  дней, с учетом дней прогула без уважительных причин. Поскольку увольнение К. судом было признано незаконным, судом было удовлетворено требование работника о доплате компенсации за один дополнительный неиспользованный день отпуска.

В результате незаконного увольнения К. были нарушены также его личные неимущественные права (право на труд и трудовую репутацию), чем работнику были причинены нравственные страдания, то есть моральный вред, который подлежит компенсации  в соответствии со ст. 246 ТК.

Вместе с тем следует обратить внимание на тот факт, что К. не заявлялись требования о восстановлении его на работе либо изменении формулировки причины увольнения.

Судом по результатам рассмотрения были удовлетворены исковые требования К. о компенсации морального вреда, взыскании причитающихся ему при увольнении сумм, среднего заработка за задержку трудовой книжки и окончательного расчета, а также о переносе даты увольнения. Недоказанность совершения К. дисциплинарного  проступка, за который он и был лишен премии на 100% , явилось также основанием для взыскания в его пользу истребуемой премии. При этом судебная коллегия указала нанимателю на несоответствие приказа о лишении премии положениям коллективного договора.

 

«Больничная неприкосновенность»

В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности кроме увольнения по п. 6 ст. 42. Однако и здесь встречаются случаи, когда вопреки  установленному запрету наниматели производят увольнение работников в период их болезни.

Пример

В областное объединение профсоюзов обратился гражданин Ж., член профсоюза, работник ОАО «Б», уволенный с работы по инициативе нанимателя по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности.

Как было установлено в ходе рассмотрения обращения с выездом на предприятие, гражданину Ж. неоднократно приходилось обращаться к врачам в связи с ранее полученной на производстве травмой. В конце рабочего дня 30 марта 2010 г. состояние здоровья Ж. стало ухудшаться, и утром 31 марта 2010 г. он вынужден был обратиться в учреждение здравоохранения.  После госпитализации проходил курс лечения с 31 марта по 6 мая 2011 г. включительно на стационаре. О случившемся он сообщил нанимателю.

Прибыв 10 мая 2011 г. в 6 часов 20 минут на место работы и предъявив на проходной пропуск, гражданин Ж. не был допущен к работе сотрудниками охраны. В отделе кадров его ознакомили с приказом об увольнении с работы от 30.03.2011 за прогулы без уважительных причин. В отмене приказа об увольнении и принятии для оплаты листка временной нетрудоспособности работнику было отказано.

В нарушение требований ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания от гражданина Ж. не было затребовано письменное объяснения, он не был своевременно ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного  взыскания.

По требованию правовой инспекции объединения профсоюзов гражданин Ж. был восстановлен на прежней работе с 31.03.2010, после чего бухгалтерия ОАО «Б» произвела оплату листка временной нетрудоспособности.

 

Вынудил прогулять — заплати

Также нанимателям следует не забывать о том, что при восстановлении незаконно уволенного работника на прежней работе законодательством предусмотрена выплата данному работнику средней заработной платы за время вынужденного прогула (ч.1 ст. 244 ТК).

Пример

В суд с исковым заявлением обратился гражданин Н., работник ООО «Д»,  уволенный за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Он считал свое увольнение незаконным, поскольку в этот период  находился на лечении в учреждении здравоохранения. Истец просил  восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, произвести  оплату больничного листа, компенсацию морального вреда.

В обоснование отсутствия на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью гражданином Н. по месту работы были предоставлены листки временной нетрудоспособности за период с 29 апреля 2011 г. по 20 мая 2011 г.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, 23 мая 2011 г. после предъявления листка о временной нетрудоспособности гражданин Н. был отстранен от работы и ознакомлен с приказом об увольнении с 20 мая 2011 г., после чего ему была выдана трудовая книжка.

В суде представителем ООО «Д» было признано незаконное увольнение работника, суду был представлен приказ о восстановлении Н. на работе и документальные подтверждения по оплате листка временной нетрудоспособности. Так как  частично спор между сторонами был урегулирован, гражданином Н. были изменены первоначально заявленные исковые требования.

Постановлением судебной инстанции приказ об увольнении Н. по п. 5 ст. 42 ТК был отменен, с ООО «Д» в пользу работника был взыскан моральный вред и средний заработок за время вынужденного прогула.

 

Могли бы и уважить…

Из анализа нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения  с учетом сложившейся судебной практики и имеющими место обращениями граждан в профсоюзные органы к уважительным причинам отсутствия  на работе следует относить:

  • временную нетрудоспособность самого работника;
  • уход за больными членами семьи  в том  числе и детьми;
  • отсутствие на работе с согласия уполномоченных должностных лиц нанимателя;
  • сдача экзаменов и зачетов в учебном заведении при отсутствии надлежаще оформленного учебного отпуска;
  • задержки или временной приостановке работы транспорта и в других уважительных случаях.

Пример

Гражданка С. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. В приказе об увольнении наниматель указал, что 20 декабря 20011 г. работница отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов (с 9.30 до 15.00). Сама С. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, а также возмещении морального вреда.

В исковом заявлении С. обосновала уважительность причины, в связи с которой она оставила работу — наниматель оставил  без рассмотрения ее заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с болезнью ребенка, которого необходимо было забрать домой из детского сада.  Поскольку она одна воспитывает ребенка и никто из  родственников в данном населенном пункте  не проживает, она не могла поступить иначе, как самостоятельно оставить работу и поехать за ребенком.

В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что ребенок действительно был болен, медсестра дошкольного учреждения образования по телефону рекомендовала матери забрать его домой. Эти обстоятельства были подтверждены также справкой из поликлиники и показаниями медработника дошкольного учреждения. Соответствующими документами было подтверждено также, что С. одна воспитывает ребенка, ее родители и брат проживают в другом населенном пункте.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что истица добросовестно относится к работе, руководство замечаний к ней не имеет. Однако 20 декабря она самовольно покинула рабочее место, на котором отсутствовала более 3 часов, и была уволена нанимателем за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.

Судом было установлено, что С. отсутствовала на рабочем месте  по уважительной причине в связи с состоянием здоровья ребенка, за которым необходим был уход. Поэтому решением суда она была восстановлена на прежнем месте работы. В ее пользу также была взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

"Личный юрист", № 9/2012