Медиация и трудовой спор

Автор: Виктор КАМЕНКОВ, доктор юридических наук, профессор, директор Международного научно-образовательного центра медиации, примирения и третейских процедур, заслуженный юрист Республики Беларусь, журнал "Юридический мир" № 10/2020 - .

Индивидуальный трудовой спор в соответствии со ст. 233 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) — это неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора. Здесь же указано, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. То есть ТК еще даже не адаптирован под медиативные технологии.

 

Тем не менее медиация способна помочь решить многие проблемы в индивидуальных трудовых спорах. Уже имеются предложения по совершенствованию ТК через дополнение его правовыми нормами о медиации. Во всяком случае трудовое законодательство, и в первую очередь ТК, должно содержать нормы о медиации с учетом его задачи по развитию социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления (ст. 2).

Есть и немалый международный опыт применения медиации в отношении трудовых споров:

  • в Китае медиация выступает одной из обязательных стадий урегулирования трудовых конфликтов1;
  • в Великобритании для передачи трудового спора в суд необходимо заключение медиатора о невозможности решить спор мирным путем2;
  • во Франции правовая возможность обращения к процедуре медиации закреплена непосредственно в Трудовом кодексе. Причем инициатором передачи дела медиатору может быть как одна из сторон, так и административный орган3.

Напомним, что согласно ст. 1 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 № 58-З «О медиации» (далее — Закон о медиации) медиация — это переговоры сторон с участием медиатора в целях урегулирования спора (споров) сторон путем выработки ими взаимоприемлемого соглашения.

Более того, сам Закон о медиации, регулирующий сферу его действия, прямо указывает, что он регулирует отношения, связанные с применением медиации в целях урегулирования споров, возникающих из гражданских правоотношений, а также споров, возникающих из трудовых и семейных правоотношений (ст. 2).

 

Практика применения медиации в разрешении трудовых споров

Имеется в Республике Беларусь и опубликованная практика успешного использования медиации по урегулированию таких трудовых конфликтов, как:

  • о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день задержки расчета при увольнении. Стороны заключили медиативное соглашение, согласно которому истец отказался от иска. Руководитель от имени предприятия и своего работника (бухгалтера) принес извинения и в качестве дополнительной компенсации бесплатно оказал бывшему работнику услугу по грузоперевозке мебели в связи с его переездом на другую квартиру4;
  • о восстановлении работника на прежней работе после увольнения его при сокращении штата. По итогам медиативных переговоров истец отказался от иска. После консультаций с руководителем организации стороны подписали медиативное соглашение, в развитие которого был заключен гражданско-правовой договор сроком на три месяца. По договору бывшему работнику было поручено за определенную плату написание ряда статей и иного информационного материала для размещения их на сайте и на стендах организации; создание и ведение в течение указанного срока страниц предприятия в нескольких социальных сетях;
  • о взыскании с нанимателя среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении даты увольнения. В медиации истец отказался от иска и удалил на интернет-ресурсах все сообщения негативного характера о бывшем работодателе. В свою очередь предприятие разместило на своем сайте в разделе «Вакансии» подробные условия оплаты труда работников;
  • о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, а также морального вреда. В процедуре медиации нанимателю удалось уменьшить запрашиваемую работником сумму. Работник, в свою очередь, оперативно получил оплату в течение двух календарных дней после подписания медиативного соглашения и отказался от требования о восстановлении на работе5;
  • о взыскании окончательного расчета, среднего заработка за каждый день задержки выплаты, а также морального вреда. По результатам медиации стороны обсудили сумму и срок окончательного расчета. Наниматель признал право работника на фактически установленную сумму заработной платы и на компенсацию за неиспользованный отпуск. В свою очередь работник отказался от требования выплаты среднего заработка за задержку окончательного расчета. Стороны предусмотрели рассрочку выплаты этих сумм6;
  • судебный спор о взыскании с работника причиненного ущерба (ненадлежащее исполнение ответчиком как материально ответственным лицом должностных обязанностей). По результатам переговоров с участием медиатора стороны пришли к взаимоприемлемому решению за одну медиативную сессию продолжительностью 3 часа. Они заключили медиативное соглашение на следующих условиях:

а) ответчик согласился уплатить требуемую истцом сумму ущерба тремя равными частями в течение 3 месяцев;

б) истец обещал передать спорные материальные ценности ответчику в личное пользование;

в) стороны договорились пересмотреть договор о полной материальной ответственности ответчика;

г) истец обещал подать в суд заявление об отказе от заявленных требований. Оплату услуг медиатора стороны раздели поровну7;

  • о досрочном расторжении контракта между работником и организацией. В результате переговоров с участием медиатора стороны пришли к взаимовыгодному решению и подписали медиативное соглашение, в котором:

а) договорились досрочно расторгнуть контракт по взаимному соглашению;

б) работник обязался обучить нового сотрудника в течение одной недели8;

  • о сокращении работника во время испытательного срока. По результатам переговоров с участием медиатора стороны заключили медиативное соглашение на следующих взаимоприемлемых условиях:

а) наниматель переводит работника на другую должность по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного сотрудника без сохранения прежней зарплаты и без возможности заниматься поиском другой постоянной работы;

б) наниматель и работник договорились не распространяться в рабочем коллективе о возникновении спорной ситуации и ее разрешении в процедуре медиации9.

Еще в 2017 году Верховный Суд Республики Беларусь отметил, что на стадии подготовки дела к судебному разбирательству недостаточно полно выясняются правовые позиции сторон, не разъясняются преимущества урегулирования спора заключением мирового соглашения либо с использованием процедуры медиации по отдельным категориям споров10.

 

Требования к медиаторам

Теперь рассмотрим возможные кандидатуры медиаторов в соответствующих группах конфликтов, вытекающих из трудовых правоотношений.

В связи с этим будет уместным вспомнить, что согласно Закону о медиации (ст. 1) медиатор — это физическое лицо, отвечающее требованиям Закона о медиации, участвующее в переговорах сторон в качестве незаинтересованного лица в целях содействия им в урегулировании спора (споров). Обратим внимание на два обязательных требования к претендующему на статус медиатора лицу: это может быть только физическое лицо (не общественная организация, не госорган или их объединения) и важна его незаинтересованность (у медиатора не должно быть практически никакого интереса к спору, его результату, последствиям).

Закон о медиации также установил, что медиатором может быть не просто любое физическое лицо, а лицо:

  1. имеющее высшее юридическое или иное высшее образование. То есть все специалисты с различными видами высшего образования, работающие по трудовому договору (и не только) в различных сферах, потенциально могут быть медиаторами;
  2. прошедшее подготовку в сфере медиации в порядке, устанавливаемом Министерством юстиции Республики Беларусь. В Республике Беларусь, в частности в Минске, работают несколько центров по подготовке медиаторов, в том числе Международный научно-образовательный центр медиации, примирения и третейских процедур юридического факультета БГУ. В нем могут обучаться студенты БГУ и иных учреждений образования, магистранты, преподаватели и представители любых других организаций. Количество учебных часов подготовки следующее: для юристов — 140, для лиц, не являющихся юристами, — 170. Как видим, здесь также нет препятствий для работающих в разных сферах;
  3. получившее свидетельство медиатора, выдаваемое Министерством юстиции Республики Беларусь на основании решения Квалификационной комиссии по вопросам медиации. После прохождения подготовки в сфере медиации выдается справка. Эта справка и некоторые иные документы подаются в Министерство юстиции Республики Беларусь, которое и выдает свидетельство медиатора на основании решения Квалификационной комиссии.

Но медиатором не может быть физическое лицо:

  • являющееся госслужащим, в том числе осуществляющее полномочия судьи в суде, если иное не предусмотрено законодательными актами. Уместным будет вспомнить, что государственным служащим является гражданин Республики Беларусь, занимающий в установленном законодательством порядке государственную должность, наделенный соответствующими полномочиями и выполняющий служебные обязанности за денежное вознаграждение из средств республиканского или местных бюджетов либо других предусмотренных законодательством источников финансирования (ст. 5). Здесь нужно заметить, что данное требование относится к руководителям любых государственных организаций, несмотря на кажущуюся схожесть их функций с функциями медиатора. Кроме того, эти лица не могут быть беспристрастными в трудовых конфликтах, где участвует руководимая ими организация, а они выступают в качестве нанимателей;
  • признанное в установленном порядке недееспособным или ограниченно дееспособным. Для признания лица недееспособным или ограниченно дееспособным требуется решение суда. Такие лица не могут объективно выполнять функции медиатора;
  • имеющее судимость за совершенные уголовные преступления (независимо от формы вины). В соответствии с Уголовным кодексом Республики Беларусь (ст. 45) лицо считается судимым со дня вступления в законную силу приговора суда вплоть до погашения или снятия судимости, если приговор не был отменен в установленном законом порядке. Беспристрастность лиц, имеющих судимость, как медиатора, также поставлена законом под вопрос;
  • полномочия которого в качестве судьи суда, прокурорского работника, сотрудника Следственного комитета, Государственного комитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, госбезопасности, пограничной службы, работника органов КГК, налоговых, таможенных органов, иного госслужащего, нотариуса, адвоката были прекращены в порядке, установленном законодательными актами, по основаниям, связанным с совершением проступков, несовместимых с его профессиональной деятельностью, — в течение трех лет со дня принятия соответствующего решения, если иное не предусмотрено законодательными актами. Беспристрастность этих лиц также поставлена под сомнение в силу выполняемых ими функций и задач в качестве государственных служащих или совершенных проступков;
  • в отношении которого принято решение о прекращении действия свидетельства медиатора в связи с нарушением Правил этики медиатора, утверждаемых Министерством юстиции.

Следует также помнить, что медиатор не вправе быть представителем какой-либо стороны. Если лицо является представителем одной из спорящих сторон, то предполагается его предвзятость, нарушается принцип независимости, объективности медиации и самого медиатора.

Соглашением о применении медиации могут устанавливаться дополнительные требования, предъявляемые к медиатору. В качестве таковых могут быть чаще всего объективные профессиональные качества: опыт деятельности в качестве медиатора, успех проведенных медиаций по трудовым спорам, квалификация в какой-то конкретной сфере деятельности и т.п.

Таковы общие требования, предъявляемые ко всем медиаторам. И каждый, имеющий желание стать медиатором, способен дать себе объективную оценку на предмет соответствия им. Такую оценку готовят также уполномоченные организации и лица.

 

Преимущества медиации

Конечно, многие привыкли к существующим органам и процедурам по разрешению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, государственный суд). Но всем нам нужно стараться самим разрешать большинство своих трудовых конфликтов и споров на как можно более ранних стадиях, учитывая международную трудо-арбитражную, трудо-медиативную практику и методологию.

Тем более что медиация по трудовым конфликтам и спорам имеет в сравнении с существующими юрисдикционными процедурами преимущества, возведенные Законом о медиации в ранг принципов: конфиденциальность, равноправие и сотрудничество сторон, беспристрастность и независимость медиатора, доверие, добровольность, добросовестность.

Имеются и специфические преимущества медиации именно для трудовых споров и конфликтов по сравнению с государственным судопроизводством. Частично они названы в научных публикациях российских коллег-исследователей11. Это, в частности:

  • отсутствие проблем с подсудностью и пропуском срока обращения за разрешением спора;
  • оперативность в разрешении конфликта (в отличие от суда медиатору не надо добывать доказательства по делу, назначать экспертизы, вызывать свидетелей для дачи показаний и т.п.);
  • снижение рисков неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;
  • конфиденциальность информации, фигурирующей в процессе переговоров;
  • сохранение позитивных отношений между спорящими, восстановление благоприятного микроклимата в трудовом коллективе;
  • достижение компромисса без силового давления на субъектов трудовых отношений; снижение издержек участников спора и государства.

Этот перечень преимуществ медиации по трудовым конфликтам можно дополнить также такими, как добровольность исполнения медиативного соглашения, возможность заключения нового трудового договора или изменения формулировок оснований и условий принятых решений, отсутствие жестких процессуальных требований к процедуре и др.

 

Категории трудовых споров и их потенциальные медиаторы

Сейчас обратимся к группам возможных трудовых конфликтов и их потенциальным медиаторам.

Во-первых, это конфликты между организацией-нанимателем и работником, не относящимся к отдельным категориям, труд которых регулируется нормами раздела III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Медиатором в данной группе конфликтов могут выступать любые лица, отвечающие вышеперечисленным требованиям. Но стоит подумать о специализации или профилизации медиаторов по трудовым конфликтам с учетом их особенностей.

Во-вторых, конфликты между организацией-нанимателем и отдельными категориями работников, труд которых регулируется нормами раздела III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (руководителей организаций, контрактников, несовершеннолетних, женщин, инвалидов, надомных и дистанционных работников и т.д.). Здесь при подборе медиатора помимо общих правил и принципов нужно учитывать возможную специфику этих особенностей, которая заслуживает отдельных публикаций.

В-третьих, комиссиями по трудовым спорам (далее — КТС) при рассмотрении трудовых споров могут использоваться медиативные технологии. Но одновременно быть членом КТС и медиатором невозможно в силу требований Закона о медиации.

В-четвертых, конфликты по обжалованию решений КТС (ст. 239 ТК): здесь медиаторами не могут выступать лица, входящие в состав КТС.

Кстати, правовые нормы ТК о понятии индивидуального трудового спора, об органах и порядке его рассмотрения и иные нуждаются в совершенствовании (согласовании) в связи с действием и широким распространением Закона о медиации, а также с учетом норм самого ТК. Например, статья 4 ТК содержит значительно больший перечень общественных отношений, им регулируемых, кроме трудовых споров. Это трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

  • профессиональной подготовкой работников на производстве;
  • деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
  • ведением коллективных переговоров;
  • взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
  • обеспечением занятости;
  • надзором за соблюдением законодательства о труде;
  • государственным социальным страхованием.

Не стоит забывать и о трудовых и связанных с ними отношениях, основанных на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, здесь также могут возникать конфликты.

В то же время в ТК следует предусмотреть категории трудовых конфликтов и споров, которые не подлежат медиативному урегулированию.

Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что медиация в трудовых отношениях, для которых характерной особенностью является социальное партнерство, может и должна развиваться с хорошими перспективами.

 

1 Лескина, Э. И. Перспективы и проблемы деятельности судебных примирителей и медиаторов при урегулировании трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. — 2019. — № 4. — С. 49–53 (электронный вариант). — Здесь и далее примеч. авт.

2 Калашникова, С. Н. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. — М.: Инфотропик Медиа, 2011. — С. 195 (электронный вариант).

3 Филипова, И. А. Применение медиации в трудовом праве: опыт Франции // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. — 2016. — № 2. — С. 168–172 (электронный вариант).

4 Красовская, И. И. Судебная трудовая медиация. Примеры из практики // КонсультантПлюс, 2017 (электронный вариант).

5 Беляева, Т. А. Медиация при рассмотрении трудовых споров // Промышленно-торговое право. — 2017, № 07 (электронный вариант).

6 Обзор разрешения спора в процедуре медиации о выплате окончательного расчета // КонсультантПлюс, 2018 (электронный вариант).

7 Обзор разрешения спора в процедуре медиации о возмещении ущерба работником // КонсультантПлюс, 2020 (электронный вариант).

8 Обзор разрешения спора в процедуре медиации о расторжении контракта // КонсультантПлюс, 2020 (электронный вариант).

9 Обзор разрешения спора в процедуре медиации о сокращении работника во время испытательного срока // КонсультантПлюс, 2020 (электронный вариант).

10 О практике применения судами норм законодательства, регулирующих труд женщин и работников, имеющих семейные обязанности: постановление Президиума Верховного Суда Республики Беларусь от 05.12.2017 № 7 // Официальный портал системы судов общей юрисдикции www.court.gov.by.

11 См., например: Лескина, Э. И. Участие медиаторов и судебных примирителей в разрешении трудовых споров // Третейский суд. — 2019. — № 1/2. — С. 278–282 (электронный вариант); Рашидова, А. И., Рачкова, А. О. Медиация в трудовых спорах // Актуальные проблемы российского права. — 2017. — № 12. — С. 113–116 (электронный вариант); Головина, С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. — 2013. — № 6. — С. 119–126 (электронный вариант).

Наш telegram-канал