Досрочное расторжение контракта: возможно все, но в рамках закона

Трудовой контракт, бесспорно, ухудшает правовое положение работника. Об этом прямо говорит законодательство, предоставляя работнику определенные компенсации. Так, одним из минусов контракта является невозможность уволиться по собственному желанию. Но как же быть, если работнику очень надо?

На самом деле не все так плохо. Во-первых, срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по соглашению сторон. Однако это отдельная тема, о которой мы поговорим в другой раз. Сегодня рассмотрим случаи, когда работник в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК), иными нормативными актами вправе не только просить, но и требовать досрочного прекращения трудовых отношений.

Так, ч. 1 ст. 41 ТК предусмотрено, что трудовой контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Возможность досрочного расторжения контракта в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий предусмотрена и п. 14.2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476, а также ч. 1 п. 22.2 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (далее — постановление № 1180).

Какие причины должны «уважать»?

Наверняка читателя в большей степени интересует, что является так называемыми уважительными причинами досрочного расторжения трудового договора. Ведь каждый может любую причину оценивать по-своему. ТК отнес к таковым:

• болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому контракту;
• нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий трудового договора.

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4) перечень уважительных причин был расширен. Часть 2 п. 19 постановления № 4 к уважительным причинам также относит:

• состояние здоровья работника;
• выход его на пенсию;
• изменение места жительства;
• необходимость ухода за больными членами семьи;
• необеспечение нанимателем  здоровых и безопасных условий труда;
• невыплата или несвоевременная выплата работнику заработной платы;
• непредоставление гарантий и компенсаций в связи с вредными и/или опасными условиями труда.

Тарифные соглашения, коллективные договоры, другие локальные нормативные правовые акты могут относить к уважительным и иные причины, например, такие как перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу либо для прохождения службы в другую местность; избрание на выборную должность; зачисление на учебу в учебное заведение и т.п.

Требуя, не забывай!

Частью 1 п. 2 постановления № 1180 установлено, что если трудовой контракт расторгается работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение его правового положения. При этом выплата данной компенсации не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Требуя досрочного расторжения трудового контракта в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий, работнику необходимо соблюсти установленный для этого законодательством порядок, а именно:

-  письменно обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением о намерении досрочно расторгнуть трудовой контракт;

-  обратиться в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профессиональный союз и (или) суд с просьбой установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

-   не прекращать работу (выполнять свои трудовые/должностные обязанности) до издания нанимателем приказа о досрочном увольнении либо до вынесения судом решения о досрочном расторжении трудового контракта, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Где искать правду?

В соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Согласно ст. 462 ТК к специально уполномоченным государственным органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, относятся органы, основной и единственной задачей которых является обеспечение соблюдения законодательства о труде и профилактика нарушений в этой области. Таковыми являются:

• Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
• Управление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, осуществляющее государственно-властные полномочия в области труда, занятости и социальной защиты;
• Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
• Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
• Департамент по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь;
• санитарно-эпидемиологические органы и учреждения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь;
• органы государственного пожарного надзора и др.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профессиональные союзы (ст. 463 ТК).

Несмотря на довольно обширный приведенный перечень госорганов, скажем сразу, что наиболее целесообразным и оперативным все-таки, на наш взгляд, является обращение в суд. Данный вывод вытекает также из смысла постановления № 4, которым установлено, что предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами. Ведь ни одно из доказательств не имеет для суда заранее установленной силы, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, исходя из требований закона об их относимости, допустимости и достоверности, а все доказательства в совокупности оцениваются судом с точки зрения их достаточности для разрешения дела. В то время как согласно ст. 182 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь не подлежат доказыванию факты, установленные вступившим в законную силу решением суда по одному гражданскому делу, и имеющее значение для рассматриваемого судом гражданского дела.

Пример

Гражданин С., работающий на ООО «З» оператором заправочной станции, направил в суд исковое заявление об установлении факта нарушения нанимателем условий трудового контракта и взыскании заработной платы.

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

Между гражданином С. и ООО «З» 20 апреля 2009 г. был заключен трудовой контракт, согласно которому С. был принят на работу оператором заправочной станции. Пунктом 8.1 трудового контракта работнику был установлен тарифный оклад в размере 540 000 руб., а также повышение оклада, предусмотренное Декретом Президента Республики Беларусь от 26.06.1999 № 29 «О некоторых мерах по совершенствованию трудовых отношений и укреплению трудовой дисциплины», на 20%. Однако заработная плата за период работы с 1 августа по 30 сентября 2009 г. гражданину С. не выплачивалась. Неоднократные требования работника по уплате денежного вознаграждения за надлежащее выполнение своих обязанностей нанимателем во внимание не принимались. При этом работник продолжал исправно трудиться.

Наниматель, ссылаясь на тяжелое финансовое положение общества, гарантировал произвести все подлежащие уплате выплаты в кратчайшие сроки. Однако выплату так и не произвел.

Гражданин С. 25 сентября 2009 г. заказным письмом с уведомлением обратился к директору ООО «З» с просьбой о выплате заработной платы. Какого-либо ответа на свое заявление он не получил. Обращения работника в комиссию по трудовым спорам и профсоюзный комитет общества также результатов не принесли.

В результате гражданин С. обратился в суд с просьбой установить факт нарушения ООО «З» принятых на себя обязательств по трудовому контракту и взыскать с нанимателя в его пользу заработную плату за период с 1 августа по 30 сентября 2009 г.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, хотя о месте и времени рассмотрения дела был извещен надлежащим образом. Истец свои требования поддержал в полном объеме.

Суд в полном объеме удовлетворил требования гражданина С.

О принятом судом решении было уведомлено ООО «З». Службой судебных исполнителей суда была проделана определенная работа по исполнению решения. Однако в связи с отсутствием денежных средств взыскать заработную плату с расчетного счета нанимателя не представилось возможным. От работника в адрес суда поступило заявление с просьбой изменить способ исполнения решения и взыскать сумму задолженности путем реализации имущества должника.

Одновременно гражданин С. повторно обратился к директору ООО «З» с просьбой о досрочном расторжении трудового контракта на основании ч. 1 ст. 41 ТК, о выплате компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, предусмотренного заключенным трудовым контрактом, и выдаче трудовой книжки.

В своем ответе ООО «З» сообщило о том, что заработную плату за указанный период сможет выплатить работнику не ранее декабря 2009 г.

Гражданин С. с данной позицией не согласился и подал в суд второе исковое заявление — о досрочном расторжении трудового контракта, взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, взыскании компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника и выдаче трудовой книжки.

Представитель ООО «З» в судебное заседание не явился. Работник свои заявленные требования поддержал и пояснил, что заявление о досрочном расторжении трудового контракта им было направлено директору общества. Представил суду доказательства получения нанимателем заявления работника (квитанцию о получении корреспонденции получила  секретарь приемной директора общества).

Выслушав доводы работника, исследовав письменные материалы дела, приняв во внимание решение суда, которым был установлен факт нарушения нанимателем условий трудового контракта, суд решил понудить ООО «З» расторгнуть трудовой контракт с гражданином С. по инициативе работника в связи с нарушением нанимателем условий трудового договора, взыскать с нанимателя в пользу работника компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, а также понудить ООО «З» выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку.

"Личный юрист", № 9/2011