Наниматель не вправе не продлить контракт с работающей женщиной до достижения ребенком возраста 5 лет. Однако в момент предоставления предупреждения о продлении контракта, наниматель решил изменить должностную инструкцию сотрудницы, фактически возложив на нее обязанности сотрудника другого подразделения, но схожей квалификации, без доплат и не оформляя это как совмещение. Имеет ли право наниматель подвести эти свои действия под изменение существенных условий труда?
Согласно п. 2 ч. 3 ст. 261-5 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам не является изменением существенных условий труда.
Как видим, изменение должностных обязанностей не является изменением существенных условий труда.
По нашему мнению, в данном случае будет иметь место перевод или перемещение (чтобы определить точно, необходимо иметь больше информации).
Согласно ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев (ч. 2 ст. 30 ТК).
В свою очередь, в соответствии с ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника.
Александр ГОРБАЧ, юрист
20.07.2021
