Женщина, работающая как внешний совместитель ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Сохраняется ли за ней рабочее место? Уже брали на это место двух человек и в заявлении указывают, что на время отпуска основной работницы. Должен ли был директор, принимая нового работника, принять его не на время отпуска? Можно ли уволить сейчас внешнего совместителя, если на его месте работает другой человек?
Согласно ст. 185 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Указанный отпуск может предоставляться также по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка.
В ч. 1 ст. 150 ТК установлено, что под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и среднего заработка в случаях, предусмотренных ТК.
Данное правило является общим, никаких исключений для лиц, работающих по совместительству, оно не содержит. Как не содержит на этот счет никаких исключений и глава 32 ТК "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству".
Напомним, что в указанной главе определено (ст. 343), что совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.
Если работник находится в отпуске (трудовом или социальном), то на его место могут взять только работника по срочному трудовому договору - в соответствии с п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК заключается срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего).
Такой работник будет подлежать увольнению по истечении срока действия трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), а срок действия его трудового договора истечет по выходу на работу работника, находящегося в отпуске (то есть, в день, предшествующий выходу работника, находящегося в отпуске).
При этом следует отметить, что согласно ст. 350 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
По общему правилу, содержащемуся в ч. 2 ст. 43 ТК, не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) во время временной нетрудоспособности и отпуска этого работника.
Но считается, что увольнение работающего по совместительству в связи с приемом на ра боту работника, для которого эта работа будет являться основной, может осуществляться в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, так как такое увольнение не является основанием расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.
Однако прекращение трудового договора с работающим по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, является правом, а не обязанностью нанимателя. То есть, нанимателя может устраивать то, что на данном месте работает совместитель, как и может устраивать то, что во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на место этого совместителя принимается работник по срочному трудовому договору.
При этом, правда, может сложиться такая ситуация, когда на место совместителя, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, по срочному трудовому договору принят работник как по основному месту работы. Однако, повторимся, это не обязывает нанимателя к расторжению трудовых отношений с совместителем.
Александр ГОРБАЧ, юрист
23.11.2021
